Diversité, équité… réalité ?

170 nationalités s’y côtoient, 48% des résidents ne sont pas luxembourgeois et plus de 190.000 travailleurs allemands, belges et français passent chaque jour la frontière. Ici, le melting-pot n’est pas un simple concept, mais une réalité quotidienne et tangible qui se ressent aussi bien dans la société dans son ensemble que dans la sphère économique. La diversité s’exprime aussi en genres et, avec 41 % de salariés féminins, la parité est presque atteinte.

Mais si le Grand-Duché est bon élève, il lui reste tout de même quelques progrès à réaliser dans d’autres domaines. Dans l’emploi des personnes en situation de handicap en mesure de travailler, par exemple : même si ce chiffre augmente d’année en année, seules 40 % d’entre elles ont un job. Dans l’emploi des 45 ans et plus également : 48 % des personnes inscrites au chômage ont plus de 45 ans.

Bien sûr, on pourrait dire que ce qui enrichit une entreprise, c’est la confrontation et l’interaction entre des personnes différentes, que la variété des points de vue et des caractères ouvre un éventail beaucoup plus large de perspectives et apporte davantage de flexibilité à l’organisation, que chacun a un savoir-faire et un savoir-être à lui apporter, que nous avons tous quelque chose à donner aux autres et à apprendre d’eux quels que soient notre sexe, notre âge, notre culture et nos croyances.

Tout cela est vrai. Mais, bien que nous soyons pour la plupart convaincus des avantages de la diversité et de notre devoir d’inclure les plus vulnérables, appliquer ces principes n’est pas forcément simple. C’est ce qui ressort du discours des acteurs que nous avons rencontrés dans le cadre de ce dossier du mois Ready 4 diversity qui balaie toutes les formes de discrimination. Embaucher une personne réfugiée ou un jeune mineur, par exemple, peut confronter les employeurs à des difficultés administratives. Certains freins organisationnels subsistent encore lorsque la question de l’accueil d’une personne en situation de handicap se pose. Et le manque de personnel féminin ou masculin dans des milieux très genrés comme l’esthétique, la coiffure, l’industrie ou la construction est également limitant.

Alors, comment encadrer et soutenir la diversité en entreprise ? Peut-être faut-il la penser la diversité à un niveau plus large, celui de la société, et l’attaquer à la source, dès l’éducation. Le modèle scandinave peut être source d’inspiration à bien des niveaux, à commencer par la formation. Les universités et écoles supérieures classiques côtoient des grandes écoles populaires qui proposent des enseignements de durée et sur des thématiques variées, le mode de recrutement privilégie l’expérience personnelle et la motivation plutôt que les diplômes et chacun a la possibilité de commencer des études ou de changer de trajectoire professionnelle à tout âge grâce à un système de subventions et de prêts. La question du genre occupe une place centrale. Les pays nordiques sont les inventeurs du concept de « mainstreaming » qui repose sur l’idée que favoriser l’égalité entre les sexes incombe à tous les secteurs et à tous les niveaux de la vie. Les efforts pour l’égalité des chances passent par des mesures de discrimination positive, une obligation systématique de transparence et un grand nombre d’initiatives dans le domaine de la formation et la recherche. (Source : Dealing with Differences in Nordic Countries : Some Thoughts from Sweden, Lena Sanders)

Mélanie Trélat

Découvrez en ligne notre dossier du mois Infogreen « Ready 4 diversity ? »