L’art de la résilience inclusive

Cette crise a été l’opportunité de réfléchir, d’analyser, de remettre en question certains modes de fonctionnement. Elle a permis de prendre conscience des inégalités et de l’importance de la valeur ajoutée que la diversité et l’inclusion apportent à nos organisations.

L’adoption d’une approche inclusive et non discriminatoire permet d’agir en prenant compte de la totalité des employés d’une organisation, sans exclure (de façon intentionnelle ou pas) certaines personnes et groupes. Pour garantir la non-discrimination et l’inclusion du personnel tout au long de cette période de crise (et après), le Guide Pratique de gestion de la diversité en période de crise, de la Charte de la Diversité Lëtzebuerg, a proposé trois axes transversaux : identifier les biais et les stéréotypes et les éviter ; lutter contre toute forme de discrimination ; assurer une communication inclusive et non discriminatoire.

Au travers des 7 fiches pratiques du guide, vous trouverez des recommandations et bonnes pratiques sur le plan de continuité des opérations inclusive, de la gestion des équipes à distance, du stress et des fragilités ou encore du maintien des activités tout en promouvant la diversité et l’inclusion au sein de l’organisation. Pour en citer quelques-unes : identifier les risques avec un diagnostic inclusif qui touche l’ensemble du personnel, renforcer les formations sur les biais et les stéréotypes, offrir des espaces virtuels et physiques pour garder le lien social, instaurer ou rappeler la politique zéro discrimination, …

Le retour sur le lieu de travail et la reprise des activités économiques restent des questions d’actualité. Aussi bien au niveau de l’employeur que de l’employé, elles sont sources d’interrogations et d’inquiétudes. Le second volet du guide offre des pistes d’idées visant à faciliter le retour physique sur le lieu de travail et enfin la création de lieux de travail plus inclusifs. Quel est le point commun des conseils et recommandations ? L’approche inclusive et non-discriminatoire.

Plusieurs organisations luxembourgeoises ont fait face à la crise COVID-19 de manière inclusive et se réinventent en tenant compte de la diversité de leurs employés. Les organisations ayant répondu à l’appel de la Charte de la Diversité Lëtzebuerg ont démontré que celles d’entre-elles ayant positionné la diversité et l’inclusion comme un enjeu stratégique ont géré avec plus de simplicité les premiers moments de la crise, les besoins et les spécificités de leurs employés (clients ou bénéficiaires) et le retour sur le lieu de travail. À titre d’exemple, une organisation qui emploie des personnes en situation de handicap avait déjà réfléchi à des aménagements comme le télétravail et la gestion d’équipe à distance. Lors de la crise, ils ont simplement étendu cette politique au reste du personnel.

Toutes les organisations ne sont pas dans la même situation et ne disposent pas des mêmes ressources. Le défi est de faire en sorte que chacun et chacune dispose d’un cadre de travail qui garantit une égalité de chances, la non-discrimination, le respect et la considération de ses caractéristiques individuelles (sexe, âge, nationalité, handicap, orientation sexuelle, …).

L’art de la résilience inclusive se crée en agissant et en intégrant les valeurs de diversité, d’inclusion et de non-discrimination dans la (re-)construction de l’organisation d’aujourd’hui et de demain.

Note : La Charte de la Diversité Lëtzebuerg est un texte d’engagement national proposé à la signature de toute organisation au Luxembourg souhaitant s’engager à agir en faveur de la promotion et de la gestion de la diversité.

Plus d’information sur www.chartediversite.lu
Article tiré du dossier du mois « R é S ili E nce ? »