Carrière

Mettre en avant les compétences grâce au changement de gouvernance

Labgroup adopte l’holacratie, un concept sans managers mais pas sans management. Le changement organisationnel s’appuie sur une collaboration entre tous les acteurs.

Dans un environnement d’une complexité croissante et en évolution constante, les structures d’entreprises n’ont pas fait preuve de force d’innovation. La hiérarchie pyramidale reste la norme dans les entreprises, avec en première place l’organisation hiérarchique fonctionnelle.

Même si le cadre reste « inerte », une nouvelle culture managériale participative a été introduite progressivement au sein des organisations. Les attentes des salariés, à leur tour, montrent clairement une volonté de changement dans le mode de management : plus ouvert, collaboratif, transparent et responsabilisant.

Pour rompre avec ces anciens modèles, Labgroup a décidé de passer d’une structure et culture organisationnelle hiérarchique à un modèle plus innovant en intégrant les concepts clés de l’ « Holacracy® » (Holacratie en français), une méthode de management participatif.

L’objectif ? Améliorer la collaboration entre les équipes, la productivité et le bien-être des employés et augmenter la transparence, la responsabilisation ainsi que l’agilité organisationnelle. Un changement au profit d’une responsabilité collective, où les compétences remplacent la hiérarchie.

Quid du management ?

L’autorité et la prise de décisions n’appartiennent plus à une seule personne, mais sont réparties entre plusieurs équipes autonomes et auto-organisées. Cette forme de gouvernance alternative est en parfaite ligne avec les valeurs de la société, ses objectifs de croissance et de développement.

Une organisation holacratique se présente comme un système sans managers, mais pas sans management. La structure traditionnelle est remplacée par des « cercles de compétences (opérationnelles) ». Chaque cercle regroupe des collaborateurs disposant d’objectifs et de rôles définis en travaillant de manière indépendante pour les atteindre.

Le salarié devra répondre de son travail auprès de son « leader » de cercle. Ce dernier est responsable de la raison d’être du cercle et doit s’assurer que les objectifs communs de l’équipe soient bien atteints. Le leader peut être considéré comme le coach qui aide ses collègues et veille à ce que tous respectent les règles, sans pour autant dicter la façon dont ces derniers doivent travailler. Chacun est responsable de son rôle sous réserve que les priorités, les objectifs et la stratégie définis soient respectés.

Nourrir le talent, libérer la parole

Les salariés cherchent du sens dans leur travail, des possibilités de s’engager et d’évoluer au sein d’une entreprise. Qui doit évoluer pour éviter le départ et le désengagement des collaborateurs. Ce concept permet aux salariés de développer leurs talents et de diversifier leurs activités de façon simple. Les compétences sont au centre de la réflexion, et non les titres. Les collaborateurs peuvent donc, dans les limites d’un cadre défini, faire évoluer leur rôle à leur façon.

Les décisions sont prises au sein du cercle lors de réunions récurrentes et structurées durant lesquelles chacun est libre de parler sans qu’un avis soit considéré comme supérieur aux autres. Cela permet d’aborder des problèmes individuels ou collectifs de vie au travail, et d’y apporter rapidement des réponses.

Le management participatif gomme l’abus d’autorité et les égos, pour apporter plus de créativité et de flexibilité à l’environnement de travail. Les rôles sont clarifiés, chacun sait ce qu’il fait et pourquoi il le fait.

Une solution miracle ?

Attention à une vue trop utopiste du concept. L’autonomie n’est pas une évidence pour tous. Un salarié, libre de s’organiser seul, peut se retrouver perdu, préférant avoir des instructions claires à suivre. Il faut donc prévoir un cadre dans lequel le collaborateur pourra trouver du soutien auprès de son « leader » à qui il justifiera également ses actions.

Pour la mise en place de ce changement organisationnel, Labgroup a décidé d’opter pour une approche en paliers en travaillant en forte collaboration avec tous les acteurs. Une bonne communication et un accompagnement des équipes tout au long du projet sont essentiels pour garantir le succès du projet.

Un climat de confiance, de clarté et de transparence peut favoriser un changement des mentalités avec des leaders à l’image de coaches prenant en compte les aspirations de leur équipe et en travaillant dans un but commun.