S’organiser autour de valeurs partagées

97% des collaborateurs sont fiers de déclarer à d’autres qu’ils travaillent chez InTech - 86% des collaborateurs pensent qu’il y a un esprit de famille chez InTech. Au-delà des chiffres, il y a des valeurs qui se partagent.

Le travail, à la mode de chez InTech, s’explique. « L’organisation du travail en entreprise est soumise à des ‘tendances’ qui effacent et ringardisent celles qui les précèdent. S’il est tentant de suivre ces modes, il faut garder à l’esprit qu’elles ne s’adaptent pas à tout le monde de la même manière. Chaque entreprise doit se soumettre à un exercice d’introspection et piocher dans l’offre pléthorique des options émergentes celles qui sont adaptées à son cas précis.

Améliorer la qualité de vie doit se baser sur une vue réaliste de l’existant, au travers d’indicateurs mesurables. Certains sont facilement accessibles, mais ils ne permettent pas toujours de tirer des conclusions utiles. Les démissions par exemple, ne disent pas grand-chose de leurs causes exactes. Ce peut être un salaire défaillant tout autant qu’une ambiance dégradée.

Rien ne remplace la confiance

Le sondage est une alternative recevable, mais demander directement à un collaborateur de critiquer l’institution qui le rémunère présente un biais évident. La garantie d’anonymat, ou encore l’utilisation d’un acteur tiers pour réaliser cette évaluation sont autant de solutions possibles, mais rien ne peut véritablement remplacer la confiance. Le sondé doit être convaincu que les conclusions seront suivies d’actions, et que ces dernières lui seront individuellement et collectivement bénéfiques. C’est d’ailleurs pour cela qu’il est bien souvent inutile de demander les motivations de son départ à un démissionnaire. Son implication est moindre car critiquer l’établissement qu’il quitte ne peut plus lui bénéficier directement alors que cela peut, au pire des cas, lui nuire. »

Dans la vision d’InTech, appliquer une recette pour améliorer la qualité de vie en entreprise ne suffit pas. La liste des mesures à mettre en œuvre pour une meilleure qualité de vie au travail ne peut être que la formalisation des valeurs que l’entreprise veut incarner. Une entreprise qui recrute en mettant en avant une structure hyper hiérarchisée ne peut pas envisager raisonnablement de transition vers un modèle qui se libère de celle-ci car elle est un postulat pour tous les employés et ne correspond probablement pas à une attente réelle.

On entend souvent que la bienveillance et la confiance sont le terreau nécessaire à une organisation saine, mais il ne suffit pas de le clamer. Il faut mettre ces notions en pratique au quotidien et, surtout, s’assurer de ne pas les mettre en péril. Une sanction, par ailleurs perçue comme injuste ? Un e-mail autoritaire ? Une réponse cinglante ? Une communication hasardeuse ? Des contraintes plutôt que des propositions ? Ces comportements peuvent réduire à néant tous les efforts consentis.

Des échanges humains comme premier levier

Les valeurs de l’entreprise ne sont pas celles qui sont affichées comme un étendard, mais bien celles qui émanent du collectif. Idéalement, elles sont identiques, mais dans la pratique, cela peut ne pas être le cas et cette dualité peut être extrêmement dommageable en décevant les attentes. C’est aussi ce corpus de valeurs perçues qui contribue à la résilience d’un modèle d’entreprise lorsque le contexte se veut moins favorable. « La crise sanitaire, imprévisible dans sa forme et dans ses conséquences, en est un bon exemple. Dans l’urgence, il est possible d’adapter ses outils mais ce qui véritablement s’inscrit en filigrane de chaque décision prise, ce sont les éléments qui définissent votre identité et sur lesquels vous ne pouvez influer dans la précipitation ».

De jolis bureaux, un baby-foot, des activités de team-building, des « afters » recommandés / jamais imposés ? Tout ceci s’est évaporé avec la crise sanitaire, laissant apparent ce qui se veut l’essence de la vie au travail : les éléments que l’on tend à négliger car leur lecture est complexe, et qui probablement pourraient se résumer aux seuls rapports humains.

Une conclusion ? « Avant de déterminer où aller, veillons donc à savoir qui nous sommes et ce qui est attendu par nos collaborateurs. Soyons lucides et critiques à notre égard, et assurons-nous que la définition que nous donnons de nos valeurs est en cohérence avec la lecture qui en est faite de l’intérieur. Tout ce que nous entreprendrons pour améliorer la qualité de vie au travail en adoptant cet état d’esprit ne sera pas forcément couronné de succès, mais réduira au moins substantiellement la probabilité de l’échec ».

André Nicolas, manager InTech, avec l’équipe InTech, partenaire Infogreen

En savoir plus sur l’esprit InTech https://www.intech.lu/fr/lesprit-intech/ https://www.intech.lu/fr/intech-elue-best-workplaces-2020/

Article tiré du dossier du mois « Bien-être : au travail ! »