Créer une culture de la curiosité !

Comment appréhendez-vous la formation des collaborateurs ?

Le monde change, les attentes professionnelles des nouvelles générations sont différentes et ce sont bien ces nouvelles recrues qui assureront la relève. Il faut donc s’adapter et nous sommes convaincus que la stratégie gagnante est de généraliser l’accès à la formation pour répondre plus rapidement aux besoins métier et favoriser la diversité dans des postes à responsabilités.

J’imagine donc que vous avez des plans de formations très poussés ?

Le plan de formation individualisé est complexe à déployer et se transforme souvent en un vrai cauchemar administratif et organisationnel. Ce qui est important est d’inclure toute l’équipe dans une démarche de formation continue et collaborative.
Il n’a jamais été aussi facile de trouver de la « connaissance » en ligne : podcasts, vidéos, tutoriels, MOOCs… Pourtant, cette profusion d’information n’assure pas la maîtrise des compétences. Le rôle du formateur va au-delà de la transmission de l’information. Il doit en assurer la compréhension et l’acquisition. La grande force de la formation présentielle reste de pouvoir adapter son contenu aux réactions. En présentiel, un formateur s’interrompt devant un regard interrogateur, ce qui est plus compliqué à distance. Mais les formations en ligne comportent des avantages : flexibilité dans la gestion du temps, possibilité d’accueillir un public très nombreux…

Quelle est alors votre stratégie pour accompagner les collaborateurs ?

Devenir une entreprise apprenante est un processus progressif et exigeant. Chez Betic, nous essayons de nous concentrer sur le savoir-faire pédagogique, la sélection de contenus et l’optimisation du temps de formation. Pour nous, une entreprise qui n’apprend pas est une entreprise qui n’évolue pas et qui perdra son avantage concurrentiel. Il faut donner envie d’apprendre en créant une culture de la curiosité. Nous misons sur un mix de mentoring, de formations internes, externes et de nouveaux outils en ligne qui apportent une plus-value à la formation présentielle.

Le coaching est plutôt répandu au Luxembourg, mais on parle moins de mentoring…

Le terme est peu utilisé ici, même par nous, mais c’est cette approche que nous adoptons. C’est une relation de bienveillance entre un mentor qui met à disposition ses compétences et son expérience au service du « mentoré » qui cherche à avancer.

L’approche repose sur le volontariat des deux personnes, la réciprocité et la gratuité. Le lien humain est essentiel et le collaborateur doit donc pouvoir « choisir » son mentor. Le mentor est alors valorisé et le mentoré bénéficie rapidement et simplement de son expertise.

Le partage concret d’expérience est donc essentiel ?

Tout à fait. Certaines entreprises garantissent le niveau de qualité via des processus inflexibles, mais cela peut conduire à une uniformisation des projets. Nous misons sur l’expérience et l’ingéniosité. Aucun projet n’est le même, ne rencontre les mêmes problèmes. Il faut apprendre à agir et innover. C’est ce qui rend chaque projet unique ! Les process sont utiles pour gagner en efficacité sur certaines tâches sans valeur ajoutée, mais cela doit être au bénéfice de l’innovation et du service client.

L’équipe intervient sur des projets de toutes envergures, de la maison unifamiliale au siège mondial de Ferrero, par exemple. Les jeunes travaillent alors sur des tâches très spécifiques d’un gros projet pour en découvrir la complexité et peuvent ensuite prendre rapidement en main un petit projet, toujours encadrés par des collaborateurs expérimentés dans un premier temps.

Mais à nouveau, la relation se veut réciproque et les collaborateurs les plus expérimentés bénéficient de tout l’apport des jeunes, notamment issus des générations Y et Z : flexibilité dans la manière de travailler, intégration de la technologie dans toutes les activités, ou encore, ce que personnellement je trouve des plus « boostant », leur vision décomplexée du monde qui nous ouvre clairement tous les champs du possible !

Et concernant votre programme de formation interne ?

Nous avons mis en place, il y a près de 2 ans, un programme assez complet. Des workshops sont organisés chaque semaine et sont présentés par des collaborateurs experts en matière de législation, d’outils internes, de logiciels métiers, de dispositifs techniques novateurs… Des brainstormings inscrivent tous les collaborateurs dans une démarche de cocréation. Un projet particulier y est évoqué et tous participent à l’élaboration de dispositifs techniques innovants. C’est ce qui crée ce climat de curiosité et d’ingéniosité…

Grâce à une vision du programme sur plusieurs mois, chacun compose son plan de formation à la carte pour monter en compétence ou ouvrir son scope.

Et la place de la formation externe ?

Bien que nous soyons près de 60 collaborateurs, nous ne pouvons pas être experts dans tous les domaines. Il est essentiel d’avoir accès à des programmes externes. Chacun cherche des formations qui collent au plus près à ses attentes et ils n’ont ensuite qu’à nous en faire part pour y être inscrits. Bien entendu, celles-ci représentant un coût important, elles doivent être en lien avec l’activité.

Ce qui est certain, c’est que bien que notre organisation ne soit pas parfaite et que le déploiement de ces programmes reste lourd, cela n’entache pas la volonté du bureau de poursuivre ses efforts pour que chacun puisse, à terme, s’épanouir à travers un parcours professionnel libéré et agile.

Interview de Denis Lecanu, Communication & Talent Manager du bureau d’Ingénieurs-Conseils Betic

Article tiré du NEOMAG#31
Photo : Marie-De-Decker
Plus d’informations : http://neobuild.lu/ressources/neomag
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