2023 est l’année des compétences, décrétée par la Commission européenne. « Un citoyen qui dispose des compétences nécessaires est un citoyen armé pour s’adapter à l’évolution du marché du travail et participer pleinement à la société et à la démocratie », dit l’annonce faite à Bruxelles, qui dans sa stratégie cible particulièrement les transitions écologique et numérique pour ouvrir de nouvelles perspectives aux Européens et à l’économie de l’Union.
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Et au Luxembourg ? Quel est l’état des lieux des compétences, des formations (initiale ou tout au long de la vie) et des politiques, des offres et de la demande, des besoins identifiés ? Les grandes transitions en cours sont-elles rencontrées ? Quels métiers sont en mutation, voire en disparition, et comment faire pour que les (gros) besoins de main-d’œuvre adaptée aux réalités du terrain socio-économique trouvent leur potentiel bonheur en ressources humaines ?
Ce dossier réalisé par la rédaction et les partenaires d’Infogreen tente d’apporter les réponses, en explorant un panel de pistes et en écoutant une série d’avis d’experts, pour ensemencer le champ des possibles.
Attention, il ne faudrait pas croire que l’on parle juste ici d’offre de formation, de technologie, de trucs et astuces, de quête de talents ou de moutons à cinq pattes et deux têtes.
Non, il s’agit d’abord de personnes et de leur parcours. De vies professionnelles à créer, à adapter, à améliorer, à changer. De personnes qui peuvent apprendre, le cas échéant tous les jours, au contact de transmetteurs de savoir-faire et de savoir-être, en prise directe avec des professionnels et de métiers porteurs de sens. Car toutes les personnes ont leur place et leur apport potentiel, dans l’économie « classique », dans l’économie sociale et solidaire, dans tous les métiers. Des fonctions disparaissent, de nouvelles émergent. Tout se transforme, aurait dit le chimiste. Mais rien ne se fait tout seul, ni sans réflexion de fond, ni sans travail appuyé sur les justes gestes, réflexions et compétences.
La fameuse agilité dont parle le marché, elle est aussi dans l’ouverture d’esprit – qui n’a jamais été une fracture du crâne -, la flexibilité des approches RH ou/et RSE, le management moderne, la gestion humaine des ressources… Le travail a changé, la société a évolué, les besoins sont en transition. L’éducation, l’enseignement, la pédagogie, la formation, le transfert, la transmission, sont des mots-clés dans la mise à jour d’un dictionnaire des compétences, qu’il faut acquérir et que l’on peut retenir.
C’est une préoccupation majeure et récurrente sur le marché du travail luxembourgeois, depuis des années : les besoins en main-d’œuvre croissent chaque année dans un pays qui crée beaucoup d’emplois ; et les entreprises le rappellent souvent, en soulignant aussi qu’il y a encore un « gap » entre l’offre et la demande.
Une crevasse ou un gouffre ? C’est à mesurer et à combler, en développant les capacités, en appréciant les talents et en partageant les compétences.
Alain Ducat
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L’humain au cœur de la réinsertion socio-professionnelle
L’intégration de personnes en situation de handicap ou socialement défavorisées au sein du monde du travail est encouragée par le gouvernement. L’ADEM, comme de nombreuses autres organisations, met tout en œuvre pour qu’elle se fasse naturellement.
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« Les compétences avant la situation », tel doit être le leitmotiv pour être actif sur le marché du travail. Les initiatives ne manquent pas pour que chacun ait accès au marché du travail, que cela soit directement ou par l’entremise d’associations. Georges Engel, ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Économie sociale et solidaire, apporte son point de vue sur la situation au Luxembourg.
L’Adem propose de nombreuses formations au niveau de l’insertion socio-professionnelle. Y a-t-il beaucoup d’interactions avec le gouvernement ?
« En tant qu’agence nationale de l’emploi et en tant qu’administration qui dépend directement de mon ministère, il est évident que l’Adem est un acteur essentiel pour le marché de l’emploi luxembourgeois. Les échanges avec mon ministère sont quotidiens. Par de nombreuses initiatives, l’Adem a réussi, tout au long des dernières années, à se moderniser et à diversifier ses services dans l’intérêt des bénéficiaires. »
Quels sont les secteurs à renforcer au Luxembourg ?
« Nous constatons que pour beaucoup d’entreprises, le manque de main-d’œuvre est un véritable problème. Il faut donc rendre plus attractifs les métiers de l’artisanat ou de l’industrie, par exemple. Après des années compliquées, il y a également beaucoup de postes à pourvoir dans le domaine de l’Horeca. Les salariés qualifiés sont en tout cas les plus recherchés. »
De nombreux organismes aident les personnes en situation de handicap à prendre une part active dans le monde professionnel. Quelles sont les aides et éventuellement les projets pour améliorer davantage ces inclusions ?
« Le Luxembourg a mis en place toute une série d’aides étatiques pour soutenir les entreprises qui embauchent des personnes en situation de handicap. Elles peuvent bénéficier d’une participation aux frais liés à l’aménagement du poste de travail du salarié pour en améliorer son accès et ainsi, faciliter le travail quotidien. Je pense, par exemple, à une chaise ergonomique ou un clavier spécifique pour malvoyants. L’employeur profite aussi d’une participation aux frais de salaire pour chaque employé en situation de handicap engagé. En fonction de la diminution de la capacité de travail, cette participation peut varier de 30 à 100% du salaire.
Un assistant à l’inclusion peut venir en aide à l’employeur aussi bien qu’au salarié handicapé afin de mettre en place des actions concrètes qui favorisent l’accès ou le maintien en emploi. Chaque salarié bénéficie d’un congé supplémentaire de six jours ouvrables qui est intégralement à charge de l’État. Ce congé peut, par exemple, servir au bénéficiaire à mieux concilier sa vie professionnelle avec d’éventuelles contraintes (visites médicales plus fréquentes) liées à son handicap.
Chaque employeur qui remplit son quota de salariés en situation de handicap (25 salariés : un salarié handicapé ; 50 salariés : au moins 2 % de salariés handicapés de l’effectif total ; 300 salariés au moins 4 % de salariés handicapés de l’effectif total) peut bénéficier de la prise en charge de ses frais de charges patronales. Sur demande, les salariés handicapés indépendants peuvent bénéficier de la prise en charge de leurs frais de cotisations de sécurité sociale.
Le contrat de réinsertion emploi permet aux patrons de transmettre leur expérience et de donner une réelle perspective d’emploi aux salariés en situation de handicap. Ce contrat met en avant les capacités des travailleurs de manière concrète, tout en leur donnant la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences. Le stage de professionnalisation permet aux bénéficiaires de montrer aux employeurs leurs capacités et compétences. Le stagiaire a droit à une indemnité.
De même, nous soutenons de nombreuses initiatives dans ce domaine. Il s’agit, par exemple, de projets de sensibilisation auprès des employeurs du secteur privé. Dans le cadre des dossiers cofinancés par le Fonds social européen, un travail de sensibilisation sur les différents types de collaborations entre le milieu protégé et non-protégé a été réalisé. Il a débouché sur la réalisation d’une brochure, accessible en ligne sur www.ims.lu. Elle offre, à tout employeur intéressé par la thématique du handicap, une série de mesures concrètes à mettre en place.
Pour faciliter les passerelles des salariés handicapés du milieu protégé vers le marché du travail ordinaire, les bénéficiaires ont la possibilité de travailler à mi-temps en entreprise privée et à mi-temps en atelier d’inclusion professionnelle. Le salarié peut ainsi répartir sa tâche complète entre le marché ordinaire et le milieu protégé.
D’un côté, cette répartition de travail lui permet de développer davantage ses compétences et d’interagir dans un contexte ’moins protégé’. De l’autre côté, l’employeur peut également se rendre compte des capacités de l’employé. En cas d’insatisfaction, ce dernier est toujours en droit de retourner à temps plein dans son atelier d’inclusion professionnelle.
Ces ateliers organisent des stages en entreprises. Il s’agit d’une possibilité de rapprocher le salarié du marché ordinaire. Au-delà du développement de compétences pour le bénéficiaire, les stages permettent également de travailler les idées préconçues sur le handicap et de dédramatiser cette situation en entreprise.
Le 19 mai 2023 aura lieu une journée handicap et reclassement professionnelle à Dudelange. Elle combine la sensibilisation sur la thématique du handicap dans le monde du travail et un salon de l’emploi spécifiquement dédié à l’embauche des personnes en situation de handicap et/ou en reclassement. »
Le Luxembourg est-il en haut du « classement européen » en termes d’aides pour les personnes en situation de handicap ?
À la différence de certains autres pays de l’Europe, au Luxembourg, les personnes en situation de handicap jouissent des mêmes protections et droits en matière de travail que les personnes n’ayant pas un handicap. Au-delà, comme expliqué précédemment, certaines mesures spéciales ont été mises en place afin d’encourager davantage l’inclusion professionnelle des salariés handicapés.
À titre d’exemple, les salariés handicapés travaillant en atelier d’inclusion professionnelle touchent au moins le salaire social minimum non qualifié. Une pratique qui n’est pas appliquée dans les ’Werkstätten für Meschen mit Behinderungen’, l’équivalent des ateliers d’inclusion professionnelle en Allemagne.
Les 31 ateliers protégés du Luxembourg agréés par le ministère de la Famille ont pour mission de proposer un travail salarié adapté aux capacités individuelles de la personne en situation de handicap. Et de l’accompagner d’une formation professionnelle continue afin de maintenir et de développer ses capacités.
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Le ministère de la Famille, de l’Intégration et à la Grande Région est en charge de cinq grands domaines de compétences (hors le volet Grande Région). Le champ d’attribution de la politique familiale comprend la formation, la médiation, la consultation et l’assistance familiale, la fixation des prestations familiales, la promotion du bénévolat, la gestion du fonds pour le financement des infrastructures socio-familiales.
Le ministère de Corinne Cahen gère aussi la politique pour personnes âgées, l’intégration des étrangers, un important volet solidarité et aide sociale - qui comprend notamment la supervision des services et foyers pour adultes en détresse, la lutte contre le surendettement, la prévention de l’exclusion sociale, de la précarité et du sans-abrisme…
Travail salarié, accompagnement et formation continue
La politique pour personnes en situation de handicap est un champ d’attribution qui inclut l’accréditation et la surveillance des services d’accueil de jour et/ou de nuit, de formation, d’information, de consultation, de travail, de rééducation et d’assistance à domicile pour personnes handicapées, la mise en œuvre de l’accessibilité physique, la prise en charge des salariés handicapés, ou encore la supervision des « ateliers protégés » et des services pour personnes handicapées.
Le ministère s’attache notamment à la question du travail et des revenus des personnes en situation de handicap. Et notamment le « statut du salarié handicapé », qui précise ceci : « Toute personne atteinte d’un handicap et travaillant auprès d’une entreprise légalement établie sur le territoire luxembourgeois, ou bien travaillant en tant qu’indépendant ou bien se trouvant à la recherche d’un emploi, peut acquérir la qualité de salarié handicapé ».
La reconnaissance du statut de « salarié handicapé » permet aux personnes dans cette situation de bénéficier de propositions d’emplois plus adaptées au handicap en question, que ce soit sur le marché du travail ordinaire ou en atelier protégé.
Il est notamment prévu une assistance à l’inclusion sur le lieu de travail lorsque le salarié est ou sera engagé par un employeur du secteur privé, en collaboration avec l’ADEM qui reçoit la demande d’assistance – un accompagnement personnel le cas échéant – et l’employeur, dans le cadre d’une mesure en faveur de l’emploi d’au moins 12 mois ou sous contrat de travail d’au moins 12 mois.
Selon la définition du ministère, « l’atelier protégé est un lieu de travail dont la structure et le fonctionnement sont adaptés aux besoins spécifiques et aux facultés individuelles de la personne qui a eu le statut de salarié handicapé ». Il s’agit, d’une part, de proposer un « travail salarié utile et productif » adapté aux capacités individuelles de la personne en situation de handicap. La définition note aussi que, pour ce faire, il convient d’offrir à la personne « une formation professionnelle continue afin de maintenir et de développer ses capacités ».
Le ministère précise qu’il est aussi nécessaire de promouvoir l’accès de la personne en situation de handicap à des emplois sur le marché du travail ordinaire. « À cette fin, des mesures d’insertion, d’accompagnement et de suivi professionnel sont définis par les responsables de l’atelier protégé ».
Parlons d’inclusion socio-professionnelle des personnes en situation de handicap. Échanges croisés sur l’offre existante et les défis auxquels les porteurs de projet sont confrontés avec Christophe Lesuisse, administrateur de la FEDAS et directeur général du Groupe Tricentenaire et Estelle Bacher, responsable Formation à l’UFEP.
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L’inclusion socio-professionnelle des personnes en situation de handicap s’appuie au Luxembourg sur un réseau de centres de propédeutique professionnelle (CPP) - que l’on pourrait autrement appeler centres de formation professionnelle - et d’ateliers d’inclusion professionnelle (AIP). Implantés sur tout le territoire luxembourgeois, membres de la FEDAS (Fédération des acteurs du secteur social au Luxembourg), ils agissent ensemble pour le développement des compétences, la reconnaissance et la valorisation professionnelle des personnes en situation de handicap. À leurs côtés, l’UFEP (unité de formation et d’éducation permanente) développe, depuis 2012, une offre de formation continue adaptée pour les personnes en situation de handicap.
Comment se présente l’offre et quels sont les défis auxquels les porteurs de projet sont confrontés ? On en a parlé avec Christophe Lesuisse, administrateur de la FEDAS et directeur général du Groupe Tricentenaire et Estelle Bacher, responsable Formation à l’UFEP.
« Le regard a changé sur le handicap. Jadis, on évoquait sans doute en premier lieu les difficultés inhérentes à la personne. Aujourd’hui, il y a une réelle mise en avant des aptitudes professionnelles et des intérêts de chacun. Nos ateliers sont devenus de véritables unités de production de biens et de services qui, localement, répondent à des besoins identifiés et sont porteurs de valeur ajoutée sur nos territoires. »
Christophe Lesuisse a vécu cette évolution avec ses équipes et l’ensemble du secteur, un secteur qui, notamment avec le soutien du Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Économie Sociale et Solidaire, du Ministère de la Famille, de l’Intégration et à la Grande Région ou de l’Agence pour le Développement de l’Emploi (ADEM), a diversifié ses activités et propose aujourd’hui aux personnes en situation de handicap un parcours professionnel de qualité dans des domaines aussi variés que l’agriculture, le maraîchage, la production et la vente directe de produits locaux, le textile, la menuiserie, la serrurerie ou encore le gardiennage d’animaux…
Learning by doing
« Dans ce contexte, il est primordial de soutenir le développement des compétences professionnelles de chacun tant auprès des professionnels qui travaillent au quotidien avec les personnes en situation de handicap qu’auprès des personnes elles-mêmes, qui souhaitent pouvoir se former tout au long de leur vie », enchaîne Estelle Bacher, responsable Formation à l’UFEP, une unité de formation née en 1996 dans le giron de l’APEMH et dont la mission est de proposer au secteur social une offre de formation continue adaptée aux besoins du secteur.
Dans les centres de propédeutique, puis dans les ateliers d’inclusion professionnelle, un processus de formation individualisé est engagé avec les personnes pour qu’elles acquièrent les gestes professionnels adaptés au poste qu’elles souhaitent occuper. L’accent est également mis sur la posture professionnelle à acquérir et sur l’importance du travail en équipe. « Sur le terrain, le ‘learning by doing’ (apprendre en faisant) tout comme la formation pratique ou le recours à des outils d’apprentissage en langage facile et accessible (utilisés également en formation continue) sont particulièrement probants. Ce travail de longue haleine fonctionne si bien que certains travailleurs en situation de handicap particulièrement expérimentés sont aujourd’hui les ‘ tuteurs’ des nouvelles personnes que nous accueillons », complète Christophe Lesuisse.
Transfert d’expertise et montée en compétences
La formation continue vient soutenir cette envie de transmettre et de transférer de nouvelles expertises. En partenariat avec des intervenants nationaux et internationaux, l’UFEP propose, depuis dix ans maintenant, une offre de formation adaptée aux besoins des personnes en situation de handicap. Son offre (Formations) élargit sans cesse le champ des possibles, dans un esprit de coopération et de pragmatisme. « Régulièrement, nous sollicitons les gestionnaires des ateliers d’inclusion professionnelle afin d’identifier leurs nouveaux besoins. Les personnes qui participent aux formations nous font également part de thématiques qu’elles souhaiteraient voir en formation. Même si le format proposé reste court (un à trois jours de formation en moyenne), il nous importe de rester à l’écoute du terrain et d’y répondre avec professionnalisme afin de permettre aux personnes de partager leurs expériences et d’acquérir des savoir-faire spécifiques (comme ceux associés aux Premiers Secours) ou des savoir-être qui leur seront utiles dans la vie quotidienne (comme ceux associés à l’utilisation des réseaux sociaux ou à la co-construction de leur projet de vie) » explique Estelle Bacher.
Et la montée en compétences touche finalement tous les acteurs impliqués dans ces processus d’apprentissage : les participants aux formations, les formateurs, les accompagnateurs des participants, l’unité de formation elle-même. Chacun apprend au contact de l’autre dans le respect et la bienveillance. Et bienveillance ne signifie pas condescendance : « si la formation doit être certifiée comme c’est le cas de la formation « Premiers Secours » organisée avec le CGDIS et la Life Academy (Ligue HMC - Life ACADEMY et Formation continue (ligue-hmc.lu)), les formateurs-évaluateurs auront le même niveau d’exigence avec tous les participants à la fin de la formation. » souligne Estelle Bacher.
Ce niveau d’exigence vaut aussi pour la conception et l’organisation des formations, la promotion qui en est faite ou le soutien apporté par l’État. En effet, alors que l’offre de formation proposée par l’UFEP est agréée depuis son origine par le ministère de l’Éducation Nationale, de l’Enfance et de la Jeunesse (MENJE) et le Ministère de la Famille, de l’Intégration et à la Grande Région (MIFA), 2023 marque une nouvelle étape : désormais, grâce au MIFA, le tarif d’accès aux formations proposées a significativement baissé pour les personnes intéressées (50 euros par formation).
Un défi pour les prochaines années ? « Des défis, nous en relevons chaque jour… Ceci étant dit, avec l’expertise acquise en matière d’emploi et de formation des personnes en situation de handicap, intra-muros ou ‘hors les murs’, nous souhaitons davantage encore contribuer à l’écosystème et au développement d’une société inclusive. Les liens que nous tissons chaque jour avec le secteur économique ‘ordinaire’ doivent encore se renforcer », conclut Christophe Lesuisse.
Certains demandeurs d’emploi peinent à réintégrer le marché du travail ordinaire. Manque de qualifications, âge « avancé » et capacités physiques restreintes peuvent expliquer ces difficultés. Au niveau communal, les CIGL leur ouvrent leurs portes pour deux ans et les aident à trouver un emploi plus durable.
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Les centres d’initiative et de gestion locaux (CIGL) sont gérés en étroite collaboration avec les communes du Luxembourg et fonctionnent au travers de conventions avec le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Économie sociale et solidaire. Neutres « du point de vue politique, idéologique et confessionnel », ils sont un lieu de transition, de deuxième chance, de réinsertion.
« Le ministère nous octroie un certain nombre d’équivalents temps plein », développe Carlos Breda, coordinateur général du CIGL Esch. « Ensuite l’Adem nous envoie des candidats répondant à certains critères dont l’âge minimal est fixé à 25 ans.
Dans la plupart des cas, ce sont des personnes peu qualifiées, certaines avec des restrictions physiques et environ 25% ont plus de 50 ans ». Ces profils seniors ou en incapacité partielle attirent moins les employeurs, alors qu’ils sont encore tout à fait en mesure d’occuper un emploi. « Aussi, en raison de notre expérience de plus de 20 ans dans l’accompagnement socio-professionnel des demandeurs d’emploi, les CIGL sont des partenaires très importants dans la stratégie
nationale d’accueil et d’intégration des bénéficiaires de protection internationale ou temporaire, comme les personnes ayant fui la guerre en Ukraine » ajoute Lola Artigao, chargée de direction du CIGL Walfer. LesLes CIGL ont donc pour mission d’essayer de les réintégrer au marché ordinaire.
Chaque centre a sa façon de procéder et ses propres activités, liées directement aux besoins de la commune. Les demandeurs d’emploi retenus sont embauchés pour une durée maximale de 2 ans.
Comprendre, former, renforcer le CV
La première étape consiste généralement à réhabituer les nouvelles recrues au travail en entreprise. Comme partout, il y a de bons et de moins bons profils. Dany Scholten (à gauche sur la photo principale) est chargé de direction pour le CIGL Sanem : « Certains ne se présentent pas, ou arrivent en retard. Notre rôle est alors de communiquer avec eux pour comprendre d’où viennent ces problèmes et proposer notre aide », là où des employeurs ordinaires ne pourraient pas se permettre d’être si tolérants. Et de poursuivre : « Certaines personnes n’ont pas travaillé depuis 5, 10 ans. Il leur faut donc un temps d’adaptation à la reprise de la vie active. Cela peut prendre jusqu’à un an, voire un an et demi et on arrive alors rapidement à la fin des deux ans »
Un plan de carrière est également établi afin d’envisager des formations et stages qui pourraient venir renforcer leur CV. Carlos Breda (CIGL Esch) : « nous définissons généralement trois métiers pour lesquels ils vont essayer de trouver un emploi. Ensuite nous voyons si nous pouvons proposer des formations en interne ou alors nous faisons appel à un organisme externe, avec un budget s’élevant généralement à 800-1.000 euros par personne par an ». Les bénéficiaires ont également l’obligation de suivre un atelier recherche emploi. Dany Scholten (CIGL Sanem) : « on leur apprend à créer un nouveau CV, à gérer un entretien d’embauche, etc. Ils suivent également une formation avec l’office social pour savoir où s’adresser, par exemple en cas de soucis financiers ou pour trouver un logement ».
« Nous abordons l’acquisition de compétences en dehors du cadre formel d’apprentissage et nous adaptons notre offre de formation à notre public cible », poursuit Lola Artigao (CIGL Walfer). « Il est aussi de notre responsabilité de former et d’instruire des individus membres à part entière de notre société, dans un monde changeant à vitesse accrue : la digitalisation, l’hygiène de vie, l’alimentation saine, saisonnière et locale, l’égalité homme-femme, la parentalité, l’affirmation de soi, la santé mentale, la gestion budgétaire, l’écologie et le dérèglement climatique, les droits et devoirs du citoyen,… Ce sont des thématiques transversales qui prennent de plus en plus d’importance dans notre dispositif de formation continue, à côté des formations techniques visant le développement des hard skills. »
Rien de tel évidemment que l’expérience pour faire ses preuves. En plus du travail proposé par le CIGL, qui les réhabitue à la vie active mais ne correspond pas toujours entièrement à leurs projets professionnels, les aspirants travailleurs sont invités à postuler pour des stages en entreprises, soit partenaires du CIGL, soit via les offres d’emploi déposées à l’Adem.
Une question de perception
Carlos Breda (CIGL Esch) : « les stages peuvent durer jusqu’à 6 semaines, mais généralement, 2 à 3 semaines suffisent pour savoir si le candidat convient au poste ». Soit ce n’est pas le cas et on s’orientera vers un autre poste ou une formation, soit c’est une réussite et l’employeur recrute la personne. Les candidats étant pris en charge par le CIGL, les stages sont entièrement gratuits pour les employeurs ouverts à l’expérience, ce qui explique aussi qu’ils n’en profitent que le temps de se faire une idée.
Toutefois, les stages ne sont pas toujours simples à trouver, en raison des réactions des employeurs parfois très fermés aux profils proposés, précisément parce qu’ils sont envoyés par le CIGL. M. Scholten explique : « la perception est que ce sont des gens qui n’ont pas envie de travailler. Ce n’est pas du tout cela. Il y a partout des gens qui n’ont pas envie de travailler, mais une initiative sociale, c’est une deuxième chance pour tout le monde. N’importe qui, à à un moment de sa vie, peut avoir besoin de passer par une initiative. J’aimerais que tout le monde sache que c’est très bénéfique pour ces personnes qui ont beaucoup de compétences et de motivation. Même le regard du grand public doit évoluer vers une image plus positive ».
Le CIGL de Sanem accueille 34 bénéficiaires. Ces dernières années, en dépit de la situation sanitaire, 5 à 6 personnes ont pu chaque année trouver un nouvel emploi. Du côté d’Esch et Walferdange, le taux d’insertion est d’environ une personne sur trois. « Notre accompagnement est toujours bénéfique pour ces personnes, qu’elles puissent trouver un emploi à court terme ou pas, le parcours au CIGL laisse une trace durable et il rend la personne plus émancipée et autonome » explique Mme Artigao. Les candidats arrivés au terme du programme et n’ayant pas trouvé de travail continuent à être suivis par l’Adem et doivent attendre deux ans avant de pouvoir à nouveau bénéficier d’une mesure pour l’emploi.
Les membres du Comité National de Défense Sociale (CNDS) sont présents sur tous les fronts pour aider les plus démunis dans leur réinsertion professionnelle. Et les résultats sont plutôt positifs. Rencontre avec le directeur, Raoul Schaaf.
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Le CNDS est une asbl créée il y a 56 ans. L’article 2 des statuts de l’association résume très bien les activités prioritaires : aider par tous les moyens appropriés au reclassement des détenus libérés afin de faciliter une réintégration dans la société, d’une part, et mettre en œuvre les moyens propres à aider l’enfance et l’adolescence en danger de déviance, ainsi que toute personne en danger de marginalisation, d’autre part. « Aujourd’hui, les activités se sont nettement diversifiées, mais au centre de notre philosophie, on retrouve toujours l’humain », souligne le directeur, Raoul Schaaf.
« Actuellement, 152 salariés s’occupent d’environ 650 personnes distinctes par an. Afin que tout se passe bien, l’encadrement repose sur trois piliers : bénéficier d’une habitation, avoir un travail qui a du sens et qui peut contribuer au bien-être de la personne et, enfin, tisser des liens sociaux qui font progresser dans la reconstruction. »
Parmi les activités du CNDS, on retrouve l’Abrigado qui aide les consommateurs de drogues dures. « Il s’agit d’une prise en charge médicale et d’un accompagnement socio-pédagogique. Les personnes qui souhaitent continuer à consommer peuvent le faire dans un endroit propre et adapté. Depuis 3 ans, nous avons aussi un programme de substitution pour celles et ceux qui désirent s’arrêter. C’est évidemment une étape importante pour se relancer dans la vie, sans devoir courir après sa dose. »
L’humain avant tout
Pour créer des liens sociaux, rien de mieux que la Vollekskichen qui propose des repas sains et copieux pour un petit budget. « Tout le monde peut y aller. Les personnes les plus vulnérables y croisent des travailleurs et des habitants du quartier dans une ambiance très conviviale. Personne n’est exclu ni jugé. Pour 7 euros, on peut savourer un repas équilibré. C’est vraiment la preuve que l’inclusion sociale peut fonctionner. »
CNDS Nei Aarbecht est un autre service qui rencontre un beau succès. Il propose des mesures d’activation sous forme de travaux d’utilité collective à des bénéficiaires du revenu d’inclusion sociale. « Nous y récupérons des meubles qui sont par la suite remis à la vente par nos soins. Le service a été créé en 1986. Nous avons donc mis un pied dans l’économie circulaire bien avant que tout le monde ne s’engouffre dans le créneau. Nous récoltons actuellement entre 4 et 5 camions par semaine. Notre magasin est accessible à tout le monde et change quasiment de visage tous les jours. Il connaît un franc succès, par exemple auprès des jeunes qui sont à la recherche de meubles et de déco des années 70 et 80. » Certains articles plus « précieux » sont mis en vente sur la page Facebook. L’achat peut se faire par ce biais, mais l’enlèvement doit toujours se faire au magasin.
Le dernier service en date est un magasin de vélos d’occasion à Mersch. « Nous les réparons, les entretenons et les vendons. Nous proposons également un service de dépôt-vente. Il y a toujours une notion d’économie circulaire et de réinsertion sociale. »
De la nature au logement
La nature n’est pas oubliée avec les services de CNDS Services de l’Entraide et CNDS-Naturaarbechten. Il s’agit de structures d’activation et/ou de stabilisation socio- professionnelle, qui s’adressent à des personnes socialement défavorisées et souvent très éloignées du premier marché de l’emploi ; elles peuvent acquérir une certaine autonomie par le biais de travaux accompagnés. « Nous nous occupons surtout de l’entretien des réserves naturelles. Nous sommes actifs sur la majorité des réserves naturelles appartenant à la “Stëftung Hëllef fir d’Natur” répartis sur tout le pays. Nos services de l’Entraide, basés à Troisvierges, participent également à la réinsertion socio-professionnelle via la vente de légumes régionaux, de miel, de confitures, des travaux de sous-traitance, mais également de vêtements de seconde main et de jeux. Depuis très longtemps, ces services s’occupent également du balisage et de l’entretien de bon nombre des sentiers auto-pédestre à travers le pays. »
Avoir un toit au-dessus de la tête est une base pour se relancer dans la vie. Lancée en 1978 par le Ministère de la Famille et de l’Intégration, le CNDS Wunnen a comme objectif la réinsertion sociale de personnes seules, de couples ou de familles qui sont en situation de non-logement, de mal-logement ou en situation de vie précaire. « Il y a 6 ans, nous avons mis en place le projet Housing First (un chez-soi d’abord), un concept qui vient des USA. Grâce au logement mis à disposition, les bénéficiaires se sentent plus en sécurité, sans encourir les risques de la vie dans la rue et peuvent se concentrer sur leur avenir. Nous les aidons dans leurs démarches administratives et autres. Mais nous avons également des centres d’accueil classiques et des logements encadrés et accompagnés (LEA). »
Jamais abandonner
Au CNDS, on a toujours droit à plusieurs chances. « S’il y a un souci avec un bénéficiaire, on ne le met pas de côté. On cherche des solutions pour le relancer une nouvelle fois dans la vie. Il faut savoir que vivre dans la rue représente du stress pur, tant au niveau de la sécurité qu’au niveau des conditions sanitaires ou d’accès aux services de santé. À titre d’exemple, avec Housing First, on observe un changement considérable chez tous les locataires du moment qu’ils ont leur chez-soi. On leur laisse le temps nécessaire pour s’habituer et évacuer progressivement leur stress avant de se lancer à nouveau dans la vie. Pour accéder aux logements, c’est la motivation intrinsèque qui compte, c’est la personne qui doit faire le premier pas. Sinon, notre première priorité est d’aider la personne à retrouver un cadre et une certaine stabilité dans sa vie. »
Les bénéficiaires sont intégrés dans les différents services, dans le cadre de contrats de travaux d’utilité collectifs, qui permettent de ré-acquérir certaines compétences et pratiques, telles que la propreté, la ponctualité, la gentillesse ou encore la persévérance dans le travail. « Une fois qu’une certaine stabilisation est atteinte, et il n’y a aucune urgence, nous pouvons, le cas échéant, les orienter vers des mesures de réinsertion socio-professionnelle comme le Forum pour l’emploi ou co-labor, ou sur le premier marché du travail. Toute cette démarche se passe dans le respect du rythme et de la volonté de chacun puisqu’on ne peut aider personne malgré elle-même. »
« Aller beaucoup plus loin dans l’offre de formation »
Les acteurs de l’enseignement et de la formation s’impliquent dans les besoins de compétences et les évolutions sociétales. Entrevue avec le ministre Claude Meisch.
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Monsieur Meisch, on a souvent entendu le monde économique dire qu’un enjeu majeur était l’acquisition de nouveaux profils et la rétention des mieux préparés. Les mêmes disent volontiers qu’un « gap » demeure entre la formation et les besoins de terrain. Qu’en penser en 2023 ?
« C’est un constat. Le gap est d’abord mathématique. Le Luxembourg crée environ 13.000 nouveaux emplois par an. Et il y a deux fois plus de postes de travail que d’habitants actifs au niveau national. Or une génération au Luxembourg, cela représente quelque 6.000 personnes. Nous sommes d’emblée, et de façon historique, dans une situation atypique.
Il faut ajouter l’évolution rapide des besoins dans les entreprises, l’évolution des changements sociétaux et des équilibres. Pensons aux nouveaux métiers ou, à l’inverse, aux métiers en profonde mutation, voire en disparition. »
Quels sont les besoins aujourd’hui au Luxembourg ?
« Suite à une décision de la Tripartite en 2021, nous avons, avec le ministère de l’Emploi notamment et sous l’égide de l’OCDE, lancé une grande enquête. L’idée était de faire un véritable audit, avec tous les acteurs impliqués, sur les besoins de compétences. Toutes les chambres et fédérations professionnelles ont participé. Nous devrions présenter un rapport final en ce printemps 2023. L’objectif est évidemment d’aller à la rencontre de ces besoins mieux identifiés. »
Faut-il revoir l’approche de la formation ?
« On a déjà beaucoup investi pour soutenir ou développer la formation initiale et le lifelong learning, les programmes pour la réinsertion, l’inclusion, les enfants, les adultes. Mais à mon avis, il faut aller plus loin et anticiper les grandes tendances, liées aux transitions de la société. On doit développer les mécanismes de cofinancement, de co-formation ou/et de codiplomation, permettre les réorientations et les changements de métiers… Pour cela, il est important d’augmenter l’offre de formation et d’en élargir le spectre, en ciblant les besoins manifestes. »
Peut-on parler de l’évolution de l’enseignement, notamment de l’enseignement supérieur, de la recherche ou de formations qui manquaient au Luxembourg ? L’image classique qui veut que « les Luxembourgeois vont se former hors du pays » disparaît-elle ?
« Je peux toujours encourager les jeunes à aller se former à l’étranger, à aller se frotter aux autres réalités que celles de notre petit pays. C’est toujours un enrichissement. Mais les choses ont beaucoup changé. Jadis, l’enjeu était aussi que ces jeunes formés à l’étranger (re)viennent renforcer les compétences au pays. D’une part, les succès de notre économie continuent d’attirer naturellement des talents de l’extérieur. Et, d’autre part, nous formons de plus en plus ici, au Luxembourg.
L’Université du Luxembourg a 20 ans, elle est encore très jeune par rapport aux grandes institutions mondiales, mais elle est adulte, mature, internationale ; elle a de bons rankings, et c’est une université qui attire. Elle est reconnue pour ses chaires spécifiques, la qualité de ses enseignants et de ses doctorants, dont le nombre augmente sans cesse. C’est une université de recherche et elle bouillonne d’idées. Les collaborations sont orientées résultats, avec les industriels eux-mêmes, avec les centres de recherche du pays, dont nous pouvons être fiers.
Il y a une évolution remarquable dans tous les domaines, et nos lycées se prolongent aujourd’hui de formations appréciées notamment du secteur médical et paramédical, des nouveaux médias, du sport.
Avec toujours cet encouragement à la mobilité des étudiants, dans les deux sens, via les bourses d’études ou les programmes du type Erasmus, cela correspond à la multiculturalité du pays et contribue à son dynamisme et à son attractivité. »
Que manquerait-il ? Et comment y remédier ?
« Répétons-le : plus l’offre de formation sera étendue et ciblée sur les besoins, mieux on avancera. Les tendances sont les mêmes à peu près partout en Europe. On constate un investissement accru dans les sciences et les technologies. + 40 % dans les sciences naturelles ou dans l’ingénierie, + 30 % dans les sciences informatiques… Il y a néanmoins du retard, et nous devons notamment renforcer la promotion des études techniques, liées aux métiers en recherche permanente de main-d’œuvre qualifiée. Cela peut commencer tôt dans l’enseignement, avec une approche plus ludique, une curiosité stimulée, un encouragement à la découverte. Hors du cadre de l’enseignement, des manifestations de sensibilisation ou de vulgarisation comme la Fête des Sciences sont importantes. »
Et donc, toutes les compétences sont importantes et doivent être soutenues ?
« Oui et elles doivent être appréciées en se projetant vers l’avenir. Les soft skills et les sciences humaines y prennent une place majeure. Il semble important de réfléchir à la place de l’être humain dans un monde de machines et d’intelligence artificielle. Je suis convaincu que les capacités humaines sont centrales au 21e siècle. C’est lié à l’éducation à la maison, à l’enseignement, à l’apprentissage d’un ou plusieurs métiers, à la formation tout au long d’une carrière, voire d’une vie. Ce sont les valeurs de la transmission du savoir et de l’expérience entre générations, de la collaboration, de la complémentarité, de l’esprit critique…
Dès l’enfance, on peut encourager la créativité, le talent au service du collectif, le partage de compétences. C’est valable dans tous les domaines, dans le sport ou dans les arts. Par exemple, l’apprentissage de la musique est gratuit et nous en sommes fiers ; c’est une singularité luxembourgeoise et c’est un succès, comme en témoigne le nombre d’inscriptions (+ 12 %) à la dernière rentrée.
Après 9 années dans ce ministère, je pense que nous avons dynamisé le secteur de l’éducation et de la formation en général. Il y a beaucoup d’implication de la part des acteurs du terrain, des contenus pertinents et des méthodes plus flexibles. Un système éducatif peut être une grosse machine. Mais son évolution est évidente dans cette société en mouvement. »
Une institution ambitieuse, qui croit en ses étudiants et en sa capacité de se développer vers toujours plus d’interdisciplinarité. Interview de Jens Kreisel, recteur de l’Université du Luxembourg depuis le 1er janvier 2023.
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En termes d’attractivité, comment situez-vous l’Université du Luxembourg par rapport aux autres universités européennes ? Se démarque-t-elle pour certaines filières en particulier ?
« Notre université se démarque d’abord par le côté international, à la fois de nos professeurs, de nos étudiants et de tous les employés. Nous avons une grande diversité multiculturelle et multinationale.
Nous avons un certain nombre de thématiques fortes qui s’alignent avec le pays, notamment la digitalisation, en partant des supercalculateurs jusqu’aux sciences des données. Ces thématiques ne sont pas uniquement abordées d’un point de vue technologique, mais aussi à travers tous les domaines de l’université. C’est, d’une certaine manière, notre originalité, ce vrai positionnement d’interdisciplinarité.
Il y a également un certain nombre de positionnements très luxembourgeois - notamment la faculté de Droit à proximité de la Cour de justice de l’Union européenne - et un lien fort avec différents partenaires industriels locaux. Ces partenariats, on les tisse à travers des chaires industrielles. Les deux plus emblématiques et en relation avec la durabilité sont la chaire ArcelorMittal - on essaie vraiment de projeter le domaine de l’acier vers demain et la chaire en ingénierie des process, plus spécifiquement pour l’hydrogène, avec Paul Wurth (lire aussi la première partie de l’interview diffusée quelques jours plus tôt). Nous lions aussi des partenariats avec le gouvernement, notamment via la chaire en finance durable. C’est une spécificité, de miser sur ces chaires qui lient enseignement, recherche et interaction avec l’écosystème socio-économique. Souvent, ces collaborations avec des industriels s’arrêtent au bout de 5 ans. Au Luxembourg nous travaillons dans la durée, dans les 15, 20 ans. »
Quelles sont les compétences-clés qui manqueraient au pays pour lesquelles vous développez ou comptez développer une offre de formation universitaire ?
« Ce dont on a vraiment besoin, c’est une approche interdisciplinaire. Je pense que les thématiques de la durabilité sont extrêmement complexes et qu’on ne peut pas y répondre avec une seule discipline, que ce soit la physique, l’ingénierie ou le génie industriel. Il y a aussi le côté sociologique : dans quelles conditions la société va-t-elle accepter les nouvelles solutions ? Et surtout, il faut regarder comment financer ces projets de transition énergétique, par des moyens de finance durable, la green finance. Je suis très fortement convaincu que quand on parle par exemple d’hydrogène, technologiquement on n’est pas loin des solutions. Ce qui va primer, c’est la viabilité économique de ces solutions-là. Et donc il faut y réfléchir directement d’une manière interdisciplinaire.
Dans ce contexte, l’université, qui a des activités dans les différents domaines, apporte quelque chose par rapport à des centres de recherche qui sont plutôt orientés technologie. Par ailleurs, ceux qui ont beaucoup d’idées, ce sont les étudiants. Les jeunes savent très bien dans quel monde ils veulent vivre. Ils ont des idées assez précises de ce qu’ils veulent faire de leur propre vie et je crois qu’ils ont aussi une très bonne idée de ce qu’est une université durable en tant qu’institution. J’ai rencontré début février la délégation des étudiants et on s’est mis d’accord pour les impliquer plus dans le développement de la stratégie d’université. Je crois que ce débat intergénérationnel est absolument clé. Aucune génération n’a la vérité, mais ensemble on a de très, très bonnes idées. »
« D’une manière générale d’abord, je crois que l’université est une fabrique à talents. Non seulement on doit toujours éduquer les jeunes talents, mais on en attire au pays. J’aime bien citer l’exemple de nos étudiants thèses : nous avons actuellement 1.000 thésards pour 6.000 étudiants. Parmi ces thésards, 90% ne sont pas luxembourgeois, mais 50% restent dans ce pays. On les attire au Luxembourg et on les fidélise ici, on les retient.
Avec la Chambre de Commerce, nous avons des interactions de longue date sur des thématiques comme l’entrepreneuriat, autour d’une chaire ou d’une formation. On va renforcer cela. D’une part, c’est un sujet important pour les deux partenaires. D’autre part, on constate un goût toujours grandissant des étudiants pour les différentes facettes de l’entrepreneuriat, dont de nouvelles approches : les jeunes sont intéressés par l’entrepreneuriat social, et pas juste technologique. De plus en plus d’étudiants intègrent notre pré-incubateur parce qu’ils sont intéressés par de nouvelles solutions durables. »
Quel rôlel’incubateur de l’Uni joue-t-il dans ce cadre ? Quel bilan dressez-vous pour après 6 années d’activité ?
« Notre incubateur a pour rôle d’éveiller un sens de l’entrepreneuriat auprès des étudiants. C’est d’abord un outil, dans le cadre de notre enseignement, pour aider celles et ceux qui le souhaitent à développer leur goût de l’entrepreneuriat, à rencontrer des mentors qui ont réussi à en faire leur vie.
Je pense que l’incubateur a prouvé être une activité extrêmement dynamique, qui a attiré énormément d’intérêt des étudiants. Je voudrais donc l’élargir encore beaucoup plus. C’est un bilan très positif, enthousiasmant, c’est une initiative qui est adorée par nos étudiants. »
Comment souhaitez-vous le voir évoluer ?
« Ma vision pour les 5 prochaines années, c’est de nous élargir vers des thématiques plus sociétales, de ne pas se limiter à la technologie. Nous avons créé un certain nombre de spin-off, dont notamment Magrid. Elle a été lancée par une personne ayant fait ses études dans notre université - Tahereh Pazouki -, d’abord en computer science, ensuite une thèse en psychologie. Elle a marié les deux thématiques pour mettre en place une spin-off d’apprentissage des mathématiques pour les jeunes. Ce projet est emblématique parce qu’il lie la technologie, l’aspiration sociétale, dans un domaine interdisciplinaire et porté par une femme. J’ai constaté - je suis agréablement surpris - que l’interdisciplinarité attire les femmes. Je souhaite, non pas les y aider - je ne considère pas qu’elles aient besoin d’aide-, mais certainement mettre en avant ce type d’initiative.
Donc je souhaiterais utiliser notre incubateur pour créer des spin-off de notre recherche. C’est un axe de développement, car je souhaite attirer justement beaucoup plus de sujets interdisciplinaires, dans la durabilité, et augmenter la part de femmes dans l’entrepreneuriat. »
Le ministre Meisch a récemment annoncé la création d’un Master spécifique à l’éducation inclusive à destination des bachelors en sciences de l’éducation. Quelle place prend l’inclusion dans les programmes actuels, et futurs ?
« C’est une thématique qui prend énormément de force à l’université. Elle est partout dans nos formations en sociologie et en pédagogie. Nous avons des postes de professeurs dédiés à cette thématique et il est clair qu’elle va prendre une place beaucoup plus grande demain à travers toutes les formations. En sociologie, on a un nouveau programme qui va démarrer à la rentrée prochaine, le BFP - Bachelor en Formation Professionnelle. On va former les gens qui viennent d’autres métiers ou d’autres formations afin de devenir enseignants. Dans ce parcours aussi, les thématiques d’inclusion vont être absolument centrales. Et ensuite, à la rentrée 2024 je pense, débutera le master en éducation inclusive. »
Que fait l’université pour faciliter l’intégration des étudiants à besoins spécifiques et des étudiants internationaux ?
« Quand on parle d’inclusion, on peut rappeler qu’à l’université nous avons un public particulièrement international. Nous essayons effectivement de mettre en place beaucoup d’événements de rencontres. Nous savons qu’il faudrait en faire encore plus, parce que quasiment aucune autre université n’est aussi diverse que la nôtre, d’un point de vue culturel et linguistique. C’est une sorte de ‘superpower’ de notre université. C’est aussi un défi, d’intégrer tous ces étudiants, tous ces collègues. On passe essentiellement par la communication et par l’événement. Il y a aussi de plus en plus d’associations, de clubs mis en place par les étudiants et qui participent à cette intégration et à la vie de l’université. »
Propos recueillis par Marie-Astrid Heyde
Photos : Marie Champlon
« Le Luxembourg soutient ses entrepreneurs »
Social Business Incubator, Fonds social européen, aides en tout genre, le gouvernement s’implique auprès des investisseurs. Rencontre avec George Engel, ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Économie sociale et solidaire.
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Si le Grand-Duché du Luxembourg n’est pas impressionnant en termes de superficie, il accueille un nombre incroyable de start-up et d’entrepreneurs. Une profusion qui apporte une certaine dynamique au pays, ainsi qu’une belle renommée dont n’est pas peu fier George Engel. Ce dernier a accepté de donner son avis sur ce marché en pleine expansion.
Le Social Business Incubator est devenu un outil indispensable au Luxembourg. Quel regard portez-vous sur son fonctionnement ? Ses points forts ? Ses éventuelles améliorations ? Rencontre-t-il le succès attendu ?
« Le Social Business Incubator (SBI) a été inauguré en septembre 2022. Il est le centre de l’économie sociale et solidaire au Luxembourg. Cet incubateur est à la fois un lieu de travail et un lieu de rencontres pour toute personne qui s’intéresse à l’entrepreneuriat social. Il s’agit d’accompagner les entrepreneurs sociaux dès le début dans la réalisation de leurs projets.
Dans les mois à venir, il s’agit de promouvoir ce nouveau concept pour encore plus attirer les personnes intéressées.
La promotion du nouveau concept va certainement nous aider à encourager plus de sociétés et associations de se lancer dans l’entrepreneuriat social. Même si le nombre de sociétés d’impact sociétal a bien évolué depuis le vote de la loi en 2016, je pense que nous pouvons encore faire mieux car le secteur de l’économie sociale et solidaire est un pilier de plus en plus important de l’économie luxembourgeoise. »
Le Grand-Duché accueille de plus en plus de start-up. Est-ce une force pour le pays ? Quelles sont les aides apportées aux investisseurs ?
« L’écosystème start-up luxembourgeois a connu une croissance considérable ces dernières années, autant en termes du nombre de jeunes entreprises innovantes, que de programmes et mesures de soutien. Les talents étrangers intéressés à la recherche d’un emploi au Luxembourg sont attirés par un tel écosystème d’innovation constitué d’acteurs variés tels que les start-up.
Un avant-projet de loi est en cours d’élaboration pour promouvoir d’un point de vue fiscal les investissements privés dans les entreprises innovantes.
Cet environnement favorable contribue donc à la capacité d’attirer, de développer et de retenir des talents au Luxembourg, ce qui est une question centrale pour la résilience et le futur développement de l’économie nationale. Depuis 2013, les gouvernements successifs soutiennent et accompagnent ainsi activement le développement de cet écosystème moyennant les différents régimes d’aides dédiés aux start-up, des programmes d’accélération comme le Fit4Start, les nombreux incubateurs, initiatives de soutien et infrastructures d’accueil tant publiques que privées.
Afin de stimuler l’esprit d’entreprise en général et la création de start-up en particulier, un avant-projet de loi est en cours d’élaboration pour promouvoir d’un point de vue fiscal les investissements privés dans les entreprises innovantes. »
Même s’il n’est pas récent, le Fonds social européen est toujours à l’ordre du jour. Est-il important dans la politique luxembourgeoise ?
« Le Fonds social européen est pour moi un instrument essentiel pour soutenir les personnes à la recherche d’un emploi. Dans un monde de travail qui se trouve en pleine mutation, il est également important d’offrir les formations continues nécessaires aux salariés. Je considère le FSE comme un exemple très concret de la manière dont l’Union européenne peut soutenir ses citoyens dans leur vie quotidienne.
Le FSE est donc un instrument important tout comme les autres fonds structurels européens dont les moyens financiers sont gérés par d’autres ministères. »
Le pays compte de plus en plus de House of… (start-up, training, etc.) et bientôt, la House of Sustainability ? Pourriez-vous nous donner un avis sur cette dernière ? Est-ce que toutes ces aides sont complémentaires ou commencent-elles à se faire concurrence ?
« Même si le ministère du Travail n’est pas directement impliqué dans la gestion ou la création de ces centres, je pense que leur existence est importante. Ces centres sont devenus des acteurs essentiels pour notre économie. Nous collaborons ensemble, notamment dans le domaine de la formation où nous pouvons compter sur leur savoir-faire. »
Ils attirent des talents encore cachés, les accompagnent, les hébergent (de jour, du moins) : les incubateurs sont d’importants leviers de compétences au Luxembourg. Les voici, des plus globaux à ceux « de niche ».
Année d’ouverture : 1998 (25 ans cette année !). La structure actuelle (SA) a été créée en 2012
Lieux : Belval (siège social ; bureaux) ; Foetz (site industriel et bureaux)
Public cible : 3 segments : startup (entrepreneurs) ; spin-offs (issues de la recherche publique) et sociétés étrangères désirant développer des activités de Recherche, Développement et d’Innovation (RDI) au Luxembourg
Conditions d’admission : les principaux critères sont la dimension technologique et innovante, la relevance de la solution par rapport au problème, tout le volet du business modèle associé ainsi que l’équipe
Services : trois dimensions : l’aspect coaching et support ; l’accès aux réseaux d’experts et partenaires externes ainsi que le volet purement infrastructure
Tarification : les modules sont très variés et peuvent aller de 25 m2 à plusieurs milliers de m2 pour les espaces industriels. Le pack d’entrée minimum est de 600 euro par mois HTVA mais peut aussi se chiffrer à d’autres niveaux selon le projet
Autres informations utiles : Le Technoport est un incubateur générique qui supporte tout aussi bien des projets ICT, cyber, que spatial, industriels ou environnementaux
Public cible : incubateur généraliste supportant des projets dans une grande variété de secteurs, tout en ayant 6 domaines cibles : UrbanTech, Environment, Retail, Construction/Housing, Tourism, Logistics
Conditions d’admission : les critères sont :
Potentiel innovant : Développer quelque chose de nouveau ou une version significativement améliorée des solutions existantes sur le marché.
Potentiel de croissance : Le projet a le potentiel de rapidement se développer et s’accélérer.
Besoin en termes d’incubation : Réel besoin pour les services de support et d’accompagnement offerts.
Priorité est donnée aux 6 secteurs cibles mentionnés (mais pas limité à ceux-ci).
Nous incubons majoritairement des projets en phase « Pre-seed », « Seed ». Nous n’avons pas de critère spécifique pour l’âge ou le type de projet tant que cela entre dans les conditions précédemment détaillées.
Services : offre de services étendue, répartie en trois pôles (plus de détails sur le site) :
pôle Workspace : espaces de travail, salles de réunion, imprimantes, casier
pôle Support : 3 saisons d’environ 12 semaines
pôle Communauté : networking, événements
Tarification : à partir de 375 euros par mois HT, tous services inclus, en open space
Autres informations utiles : « Nous ne mettons pas d’objectifs communs à chaque entrepreneur. En revanche, nous suivons chaque projet un à un et déterminons des objectifs court/moyen terme spécifiques au projet concerné. Les objectifs peuvent en effet grandement varier suivant le type de projet, l’état d’avancement, les challenges actuellement rencontrés, et nous avons donc opté pour une fixation et un suivi au mieux personnalisé pour chaque projet incubé. »
Responsable : Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Économie sociale et solidaire représenté par Madame Vanessa Schummer, Responsable ff. du département ESS
Année d’ouverture : 2022 (anciennement Mesis)
Lieu : Neudorf
Public cible : les Sociétés d’Impact Sociétal, ainsi que toute personne ayant un projet d’impact social/sociétal
Conditions d’admission : agrément SIS reçu endéans les trois dernières années voire en cours d’obtention de l’agrément SIS
Services :
Mise à disposition d’un espace de travail, de salles de réunion
Public cible : entrepreneurs et start-up dans le domaine industriel #indutech dont les piliers sont visibles sur notre site
Conditions d’admission : projet à l’état de prototype
Services : aides avec les notions de base de l’entreprise, networking, infrastructures (espaces de bureaux, petits laboratoires, internet haut débit), assistance (marketing, business plan, plan financier, etc.) et mentorat (présentation, commercialisation, etc.), accès aux business angels et venture capitalists, gestion de la propriété intellectuelle, conseil juridique, etc.
Tarification : à la demande
Autres informations utiles :
Incubateur privé
Préférence pour des projets de collaboration « open innovation » avec des industries au Luxembourg et en Grande Région, développement de l’économie locale
Responsables : Corinne Scheer et Gary Muller, chargés de projets au sein du Service national de la jeunesse du ministère de l’Éducation nationale, de l’Enfance et de la Jeunesse
Public cible : groupements de jeunes ou associations sans but lucratif travaillant avec des jeunes ou dans l’intérêt des jeunes
Conditions d’admission : avoir entre 12 et 29 ans
Services : mise à disposition d’espaces de travail et ordinateurs, accompagnement dans l’implémentation des projets, dans la recherche de financement, formations (gestion comptable et administrative, réseaux sociaux), événements de networking
Tarification : gratuit
Autres informations utiles :
In:cubator ne sera plus le lieu adéquat dès lors que l’association a des employés fixes et souhaite s’installer de manière permanente
Un second espace ouvrira en été 2023 à Ettelbruck et sera co-géré par Nordstadjugend
Responsable : Tania Brugnoni (Ville de Differdange)
Année d’ouverture : 2011
Lieu : Differdange
Public cible : les entrepreneurs créatifs (industries créatives, secteur culturel)
Conditions d’admission :
Statut : avoir une activité professionnelle en tant qu’indépendant ou une entreprise (numéro de TVA, autorisation d’établissement, certificat d’affiliation).
Secteur : être issu des industries créatives et culturelles, d’un secteur technologique ou de services avec un réel impact sur le secteur des industries créatives et culturelles.
Qualité : faire preuve d’un niveau de professionnalisme et pouvoir attester de sa créativité (réalisations, références, projets, …)
Durabilité & innovation : parvenir à concrétiser quelque chose d’inédit qu’on a conçu ou imaginé et/ou présenter une activité durable. Annoncer un potentiel de création d’emplois est considéré comme un plus.
Services : 90 espaces locatifs, de différentes superficies, répartis sur les trois bâtiments du site ; des ateliers de travail et des équipements adaptés aux besoins des créatif ; un hangar, une salle de conférence, le Sonotron (salles de répétition)
Tarification : à la demande
Autres informations utiles : 1535° veille à maintenir la diversité et la complémentarité des locataires
Public cible : start-up ou entreprise qui adresse l’innovation dans le secteur de la construction (innovation-construction, construction 4.0, construction circulaire
Conditions d’admission : technology readiness levels 4 à 9
Services : mise à disposition d’un espace, réseautage, possibilité de réaliser des tests en situation réelle (bâtiment et/ou chantier), expertises métiers et avec des partenaires formation, et accompagnement administratif et légal.
Tarification : en fonction des besoins
Autres informations utiles : « notre but est de promouvoir = faire connaître et rendre concret le produit ou service que la start up ou l’entreprise veut développer »
Public cible : toute personne ayant la reconnaissance du statut de salarié handicapé (ou en attente) avec un potentiel d’inclusion au marché de travail ordinaire ou à la recherche d’un espace-temps pour découvrir ses ressources et ses potentiels
Conditions d’admission :
salariés encadrés avec un contrat de travail au sein des ateliers d’inclusion professionnelle ;
ou personnes avec un statut de salarié handicap ou en procédure d’obtention, inscrites comme demandeur d’emploi à l’Adem
ou personnes en reclassement externe avec un statut de salarié handicap
ou personnes en reclassement externe avec un statut de salarié handicapé.
Services : 3 modules (Studio Imagina, Plateforme de ressources et Espace Palette) avec un programme axé sur un « apprentissage par l’action »
Tarification : gratuit
Autres informations utiles : Conex est un projet cofinancé par le FSE (Fond social européen) Voir aussi l’article « Conex : l’incubateur inclusif »
Le presqu’incubateur (qui accompagne mais n’héberge pas) : nyuko
Responsable : Lucile Barberet
Année d’ouverture : 2015
Public cible : tout type d’entrepreneur qui souhaite créer une entreprise au Luxembourg
Conditions d’admission : l’entrepreneur doit être en phase de pré-création au sens large (de l’idée à l’autorisation d’établissement)
Services : programmes d’accompagnement (comprenant des ateliers et du coaching individuel) sur les étapes indispensables pour challenger, structurer, valider puis lancer son idée d’entreprise. Tous les services proposés sont gratuits et sur candidature. Nyuko opère également « Meet an Entrepreneur », une plateforme de vidéos de témoignages transparents d’entrepreneurs locaux et d’articles d’experts pour soutenir l’entrepreneur dans toutes les étapes de son entreprise
Tarification : gratuit
Autres informations utiles : travail au cas par cas en fonction du contexte de chaque futur.e entrepreneur.e
Un incubateur ne figure pas dans cette liste ? Envoyez-nous les informations utiles à redaction@infogreen.lu et nous mettrons cet article à jour.
Éléments assemblés par Marie-Astrid Heyde
Conex : l’incubateur inclusif
L’incubateur inclusif Conex de Cooperations Wiltz donne accès à un « apprentissage par l’action » pour les personnes en situation de handicap afin d’effectuer un choix professionnel.
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« Tout le monde a droit au rêve. Chez Conex, nous offrons l’opportunité de rêver, de travailler contre la stigmatisation et d’aller à la découverte de soi pour se confronter à son rêve. » Jean-Marc Brêt, coach pour Conex.
Le rêve professionnel, comme aspect important de l’inclusion professionnelle, permet à chacun de déterminer ses aspirations professionnelles et de travailler pour les concrétiser.
À travers cet incubateur inclusif, Conex veut que toute personne ayant le statut de salarié handicapé puisse trouver un bien-être lui permettant d’avoir un emploi durable et indispensable au développement de ses compétences.
Un emploi durable représente plus que la réponse à des compétences nécessaires :
Il permet au salarié de développer ses compétences, au même rythme que des compétences techniques et de logistique utilisées dans son travail. Cela implique que les salariés se sentent inclus dans un réseau social et sont acteurs de celui-ci. Il répond aux choix d’orientation désiré par le salarié ;
Il permet aux entreprises de répondre à leurs besoins tout en respectant ceux des salariés.
Conex permet aux participants d’accéder à un espace inclusif pour l’apprentissage par l’action afin d’avoir les capacités ou les moyens de réaliser un choix professionnel :
Un emploi dans un atelier protégé avec une activité qui lui convient ;
Reprendre des études ou se lancer dans un apprentissage ;
Être actif sur le premier marché du travail ;
Être acteur dans le réseau de l’incubateur ;
Prendre le statut d’indépendant.
Évidemment, le choix n’est pas un ultimatum. Il apporte la possibilité de s’impliquer et de devenir acteur. Le choix est tant pour le salarié que pour l’employeur. Et ce dernier ne doit pas embaucher un « handicapé » mais bien une personne avec un nom, des ressources et des besoins.
Les entreprises jouent un rôle clé dans la promotion de l’inclusion professionnelle. En créant un environnement de travail inclusif, elles peuvent attirer et retenir des talents divers, stimuler la créativité et l’innovation, et améliorer leur performance globale. Les entreprises offrent également des opportunités de formation et de développement pour aider les employés à atteindre leur rêve professionnel et à améliorer leur carrière.
Conex a besoin d’une diversité d’entreprises et de partenaires, qui ouvrent leurs portes au job carving et à l’expérience professionnelle. Des entreprises qui veulent :
Analyser leurs fonctions et définir les tâches réalisables, appropriées et valorisantes pour identifier celles qui sont adaptées à des participants de Conex.
Offrir des tâches temporaires, avec quelques heures par semaine ou par mois, pour favoriser la rencontre naturelle entre les participants de Conex et les salariés d’une entreprise.
Finalement, Conex s’inscrit dans une vision innovante amenant les différents acteurs à construire un monde de travail inclusif.
La transition durable ne pourra se faire sans la mobilisation des entreprises dotées des compétences recherchées
Représentante des intérêts des entreprises établies au Luxembourg, la Chambre de Commerce veut promouvoir et faciliter le développement durable au cœur des organisations, en s’appuyant sur le maillage des acteurs phare de la « sustainability ». Une stratégie qui passe par une pédagogie constante et un accès aux bonnes formations.
Publi-reportage
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« Tirer tout un écosystème vers le haut »
La Chambre de Commerce, dans une stratégie qui doit fédérer l’ensemble du tissu économique luxembourgeois, s’est impliquée dans le développement durable et l’avènement officiel prochain de la House of Sustainability (une plateforme fédérant les acteurs du domaine, pour un accompagnement efficace des entreprises et une veille permanente) en sera un nouveau jalon.
Sous le slogan « Notre cap 2030 commun – ensemble, vers un avenir durable », la Chambre de Commerce a poussé le curseur et présenté, en juillet 2021 déjà, une stratégie orientée par les « 10 Luxembourg Sustainable Business Principles ».
Pour Anne-Marie Loesch, Head of Business Development & CSR à la Chambre de Commerce du Luxembourg, c’est « la continuité de nos actions placées notamment dans le contexte européen, le Green Deal, les réglementations en cours et à venir, la vision Zero Emission. Mais il faut aussi une approche intégrée, au niveau de l’écosystème luxembourgeois et de ses spécificités. Dans tous les cas, on doit garder à l’esprit la vue holistique du développement durable. Les multiples facettes concernent toutes les entreprises et tous les niveaux d’une organisation. Les enjeux sont donc énormes : il s’agit de bien faire passer les messages et d’anticiper les besoins ». Et, pour développer cette vision du futur de l’économie et des entreprises et générer de réelles avancées en matière de développement durable, « on se doit de bien appréhender l’évolution des métiers en entreprises et des compétences ».
Des entreprises vertueuses dotées de compétences qui s’adaptent
Pour Anne-Marie Loesch, l’évolution de l’économie, notamment dans le sens d’une « croissance qualitative », est liée à l’évolution des compétences et donc à des besoins en formation continue. « C’est une question de générations. On demande aujourd’hui des entreprises vertueuses et des valeurs intégrées dans l’économie. Cela engendre des besoins nouveaux, liés aux fonctions métiers des entreprises. Il importe de s’adapter aux évolutions réglementaires européennes et nationales, d’être informé et à jour sur des thèmes majeurs comme le changement climatique, l’adaptation climatique, la neutralité carbone, l’investissement durable… Les techniques ne cessent d’avancer, en s’intéressant notamment au bilan carbone, à l’analyse du cycle de vie, aux aspects circulaires… On a vu apparaître de nouveaux métiers spécifiques aux approches durables, dans différentes fonctions de l’entreprise. Ces compétences doivent être acquises et maintenues. Il est donc nécessaire d’avoir des panels de formations certifiantes, même à un niveau exécutif, puisque les administrateurs et les top managers sont porteurs du projet d’entreprise auquel toute l’organisation doit adhérer pour qu’elle soit efficace ».
Afin d’anticiper et de développer cette vision stratégique pour l’entreprise luxembourgeoise, un groupe de travail rassemblant quelque 150 participants d’horizons divers a planché pendant 18 mois. « La formation est un levier indispensable pour développer les compétences nécessaires à la mise en œuvre de la transition durable au sein des entreprises. D’où l’importance d’assurer une coordination et de développer une stratégie en termes de formation en développement durable via un groupe de travail dédié. Il a été décidé de répertorier les formations autour du développement durable au Luxembourg et de créer un inventaire de ces formations existantes. Il s’agit aussi de piloter ces offres de formation dans la durée. Ce qui implique d’identifier les nouveaux besoins en formation et d’y répondre, soit en adaptant le contenu de formations existantes, soit en développant de nouvelles formations ». Cela fait partie des raisons qui ont mené la Chambre de Commerce à développer la House of Sustainability, en tant que plateforme de coordination autour des sujets du développement durable.
L’approche est transversale et collaborative. « La House of Training est un partenaire majeur, qui fait appel notamment à l’INDR pour les formations en développement durable. Il y en a également beaucoup d’autres, comme la Chambre des Métiers qui propose des formations spécifiques pour ses membres, notamment dans le secteur de la construction, avec l’OAI ou l’IFSB, ou encore l’IMS, pour des formations quasiment sur mesure. Et puis, dans une vision holistique, il est important de valoriser les experts du Luxembourg et de faire monter en compétences les entrepreneurs de demain. Il s’agit de tirer tout un écosystème vers le haut. »
Transfert d’expertises et certifications
Exemple concret de cette réflexion, la House of Training, en partenariat avec la Chambre de Commerce et Solvay Lifelong Learning, a lancé deux nouvelles formations certifiantes pour dirigeants, autour des thématiques du développement durable. Ainsi, le « General Management & Sustainability Programme - MBA Highlights » est une formation générique sur les thématiques les plus importantes de la stratégie, de la durabilité, de la finance, des RH et du leadership (elle se déroule à partir du 27 mars), tandis que le programme « Luxembourg Sustainability Management Series » (LSMS) s’appuie sur les 10 principes directeurs du développement durable précités.
« Ces formations sont à la fois autonomes et complémentaires. Leur particularité, c’est qu’elles font appel à des expertises étrangères, mais aussi à des experts locaux et à des cas pratiques adaptés au Luxembourg. La pluralité des intervenants permettra aux participants d’acquérir des connaissances théoriques mais aussi de bénéficier d’expériences de terrain. »
Les formations se déroulent en 11 modules de 4 heures chacun, répartis sur toute l’année 2023. Les participants seront ainsi en mesure d’identifier les opportunités de développement découlant de l’intégration des critères ESG (pour Environnementaux, Sociaux et de Gouvernance) dans une stratégie globale avec les opportunités de croissance qui en découlent.
Réalisé pour la Chambre de Commerce
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Quand formation rime avec collaboration, adaptation, co-conception et certification
La Chambre des Métiers développe l’offre et les partenariats pour faire coller compétences et besoins remontant du terrain. Rencontre avec Hélène Mayer, directrice Formation.
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Madame Mayer, vous êtes directrice Formation et membre du comité de direction de la Chambre des Métiers depuis janvier 2022. Quels sont les grands enjeux de la formation continue aujourd’hui, notamment dans la perspective des grandes transitions économiques, énergétiques et sociétales ?
« Nous avons une mission : imaginer et soutenir l’Artisanat dans l’univers de demain. Et cela va au-delà du slogan. La Chambre des Métiers représente un pilier central de l’économie et de la société luxembourgeoise. Depuis quelques années, et le mouvement s’accélère, nous essayons de développer l’offre de formation et de l’adapter aux grandes transformations sociétales, aux réglementations, aux innovations des métiers, à l’accompagnement de création ou de reprise d’entreprise. L’idée est aussi de proposer des formations ouvertes à tout le monde et qui, dans l’approche très ‘terrain’ que nous privilégions, sont liées aux besoins identifiés, en particulier dans l’important tissu des PME et des TPE qui caractérisent le Luxembourg.
Le service Formation continue propose des cours d’intérêt général, des cours de technologie métiers et des formations sur mesure pour aider à réaliser les objectifs personnels et professionnels de chacun.
Le panel est large : ressources humaines et développement personnel, marchés publics, sécurité-santé, management de la qualité, technologie métier, performance énergétique, environnement, digitalisation, gestion d’entreprise, droit, création, reprise et transmission d’entreprise… »
Pour y arriver, il faut collaborer ?
« C’est évident et cela correspond à la réalité de l’écosystème. Les collaborations sont importantes. Avec l’ADEM par exemple qui axe une partie de sa stratégie sur la formation des demandeurs d’emploi en fonction des besoins et de la demande de profils adaptés. On peut aussi citer la collaboration au niveau de l’offre de cours du secteur de la construction, entre la Chambre des Métiers, les Centres de Compétences Génie Technique du Bâtiment et Parachèvement, l’Institut de Formation Sectoriel du Bâtiment (IFSB). Globalement, il y a réflexion commune et concertation, avec le CNFPC, l’INFPC, l’OAI, le CRTI-B, la Chambre de Commerce… Collaboration aussi, dans le cadre de certifications et labels, comme le « Nohalteg an d’Zukunft » + avec l’Energieagence, le Passivhausinstitut Darmstadt et la Klima-Agence, ou encore des partenariats en amont avec des écoles, le Lycée Josy Barthel Mamer ou l’Atert-Lycée Redange par exemple ».
Certains secteurs sont-ils plus sensibles que d’autres aux besoins de formation et de nouvelles compétences ? Et comment sont identifiés ces besoins ?
« Il y a eu cette enquête sur les besoins en compétences, sortie en juin 2022. Elle montre notamment des besoins dans les domaines techniques, la demande en formations qui touchent les obligations légales, les grandes transitions, notamment digitales et environnementales… L’étude sur les besoins importants de main-d’œuvre est éclairante également.
Le gros enjeu est de faire preuve de pragmatisme et de faire coller tout ça, dans l’intérêt général, de l’emploi, des qualifications dont ont besoin nos artisans. Nous nous devons de répondre à des besoins spécifiques, notamment dans le secteur du bâtiment, avec des enjeux comme l’économie circulaire, la déconstruction, le recyclage et la valorisation des matériaux, les pompes à chaleur…
Les besoins en formation continue se trouvent majoritairement dans le domaine technique et donc en relation avec le métier, ceci dans une optique de re- et upskilling. Il y a une prise de conscience accrue de l’importance des aspects sécurité et santé au travail, du travailleur désigné. On note aussi que sont cités d’autres grands domaines qui requièrent davantage de formation continue, les langues, l’informatique, l’aspect qualité et gestion des risques ou encore les soft skills.
Des exemples de nouvelles offres ou de success story pour des formations ?
« Nous concevons et organisons des formations pour travailleurs désignés dans les secteurs de nos artisans/membres, ce qui correspond à une demande remontée du terrain pour des compétences spécifiques liées aux risques de ces métiers. Nous pouvons également citer des formations ‘smart home’ et ‘smart energy’, formations en gestion durable dont une sur ‘l’écologie dans mon assiette’, des formations en médiation, une nouvelle formation pour tuteurs, sur la digitalisation des processus, le droit de la construction, un cycle de formation ‘Investir sereinement’, des workshops sur la fidélisation et la motivation des collaborateurs – qui provient directement des besoins d’acquisition et de rétention des talents et compétences.
Et les succès sont encourageants, à l’image de la formation BIM, en partenariat avec la House of Training et le CRTI-B. Ou encore la nouvelle approche des Brevets de Maîtrise, où nous réfléchissons en termes de domaine de compétence quand c’est possible pour les projets de réforme où nous regroupons certains métiers, par exemple l’’Artisan en Alimentation’ qui regroupe les métiers de boulanger-pâtissier, boucher et traiteur ou l’’Artisan en Génie Technique du bâtiment’ (installateur chauffage-sanitaire, électricien et électronicien en communication et informatique). Cela correspond à la réalité du terrain.
Les certifications participent à l’importance de l’Artisanat dans la transition ?
« Absolument, les certifications ajoutent à la formation adaptée la visibilité de labels et d’un réseau d’expertise. Nous proposons, par exemple une formation et une certification relatives à la promotion de l’utilisation de l’énergie produite à partir de sources renouvelables avec l’’Installateur de pompes à chaleur’ ou la ‘Planification du chauffage par pompe à chaleur dans le secteur résidentiel’.
Nous proposons aussi, en collaboration avec l‘’Energieagence’, un programme de formation continue autour de la construction de bâtiments durables et à haute performance énergétique. Ce sont deux formations certifiées avec le nouveau label ‘Nohalteg an d’Zukunft +’ : Artisan en rénovation, avec la Klima Agence qui permet d’acquérir des connaissances techniques sur l’optimisation de l’efficacité énergétique des bâtiments existants tout en favorisant la durabilité de ces derniers. Les personnes qui réussissent l’examen final reçoivent non seulement le label ‘Nohalteg an d’Zukunft +’, mais aussi la distinction ‘Klima-Agence certified artisan’. Idem avec la formation Artisan certifié maison passive, en collaboration avec le Passivhaus Institut. Elle est axée sur les techniques appliquées, une orientation pratique pour la construction et la rénovation de bâtiments à haute performance énergétique, avec une attention particulière apportée à la bonne coordination et coopération entre les différents corps de métiers. La réussite de l’examen donne, outre le label ‘Nohalteg an d’Zukunft +’, un certificat de l’Institut allemand, pour une durée de 5 ans ».
Propos recueillis par Alain Ducat Photos/Illustrations : Chambre des Métiers
Quelques chiffres (2022)
L’apprentissage
976 offres de postes d’apprentissage – 1.711 contrats d’apprentissage dans l’Artisanat
698 nouveaux contrats d’apprentissage
760 nouvelles entreprises formatrices
Brevets de maîtrise
205 nouveaux candidats
552 candidats en tout
Formation continue – Chiffres-clés 2022
159 cours dont 81 formations « Construction »
1.543 participants (surtout des chefs d’entreprise et responsables)
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LSC Engineering Group ouvre son propre centre de formation : Skillscenter
Skillscenter est un centre de formation, créé par LSC Engineering Group pour permettre à ses clients de faire face à un monde qui évolue constamment en termes de compétences. Interview avec Steve Barzacca, Directeur
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Pourquoi LSC Engineering Group crée un centre de formation ?
Cela fait plusieurs années que nous avons remarqué ce besoin auprès de nos clients. Lorsque nous avons lancé le service « Assistance travailleur désigné » ou « Délégué à la sécurité », nous nous sommes rendus compte qu’il y a souvent un manque de formation. En plus, nous vivons dans un monde qui évolue constamment : les nouvelles techniques et exigences nécessitent des formations actualisées pour que les professionnels soient toujours à la pointe des dernières nouveautés.
Suivant un sondage d’Eurostat, on constate qu’en 2021 il y avait des pénuries de personnel pour 28 professions dans différents secteurs, dont la construction et l’ingénierie, ce qui confirme une demande croissante de travailleurs hautement qualifiés. En tant que groupe d’ingénieurs-conseils, nous disposons d’experts dans beaucoup de domaines, et nous donnons déjà depuis plusieurs années des formations sur demande. Former nos experts pour transmettre leur savoir-faire sous forme de formations pour que nos clients en bénéficient, était la prochaine étape à faire.
Quels types de formations propose Skillscenter ?
Les formations tournent principalement autour des domaines de compétences de LSC Engineering Group, soit une palette complète au niveau de l’ingénierie. De l’autre côté, nous prévoyons également des collaborations avec d’autres centres de formation ou des formateurs externes afin d’élargir nos domaines et de répondre aux besoins plus spécifiques de nos clients. En outre, nous proposons également des formations sur mesure.
Quel objectif souhaitez-vous atteindre en réalisant ce projet ?
L’année 2023 est l’année européenne des compétences. Comme c’est tellement bien résumé sur la page de la commission européenne, j’ai envie de reprendre : un professionnel qui dispose des compétences nécessaires est un professionnel capable de s’adapter à l’évolution du marché du travail. Ce professionnel aura donc la qualification pour contribuer à un développement durable, favoriser l’innovation et améliorer la compétitivité des entreprises.
Notre objectif est donc d’aider nos clients à acquérir des compétences qui les aideront à mieux intégrer les procédures existantes, d’appréhender les risques de sécurité, de mieux savoir s’adapter et répondre tout simplement aux enjeux énergétiques, climatiques ou encore environnementales.
Comment Skillscenter se positionnera-t-il par rapport aux autres centres de formation et qu’est-ce qui le différencie ?
Notre but est de proposer des formations qui ne sont pas encore gérées de cette manière sur le marché actuel et qui se distinguent donc en grande partie de l’offre existante.
Ce qui nous différencie, c’est que ce sont nos spécialistes internes qui proposeront des formations, grâce à l’expérience qu’ils acquièrent dans leur travail quotidien, sur le terrain, dans le domaine de l’aménagement du territoire et de la construction. L’objectif est donc de transmettre ces connaissances, mais aussi ce savoir-faire acquis au fil des années de pratique, par le biais de formations spécifiques, afin combler les lacunes actuelles du marché.
Nul n’est parfait et il y a toujours des points à améliorer. A nous d’en tirer des leçons positives pour proposer des cours toujours plus performants et surtout, passionnants et complets. Nous travaillons beaucoup avec des architectes et des promoteurs qui ont eux-mêmes une certaine expertise dans leurs domaines. Partant de ce principe, nous proposons des formations pour donner aux participants une vision globale des projets. En effet, une mission n’est pas seulement composée d’une étude avec des plans. C’est tout un circuit qui va l’accompagner avec des autorisations, des demandes au niveau de l’énergie, de l’économie circulaire, etc. Nous offrons donc une possibilité à ceux qui ne font pas partie du groupe de pouvoir se former, voire de s’informer.
Le staff de LSC apprécie-t-il les formations en interne ?
J’en suis convaincu. Il y a un bel esprit d’ouverture pour être formé par des collègues. Je préciserais même que tout le monde est intéressé de découvrir ce que font les autres personnes présentes dans les différents départements. Ces échanges d’expériences constituent une richesse pour tous ceux qui souhaitent évoluer dans leur quotidien professionnel. Nous sommes un groupe international de quelque 400 personnes dont 300 sont basées au Grand-Duché. Évidemment, on ne se connait pas tous. D’où l’importance de cette volonté de toujours vouloir apprendre.
Nos experts avaient déjà l’habitude de former leurs collègues, car la transmission des connaissances est très importantes au sein de LSC. Évidemment, chaque formateur a suivi des cours pour animer les sessions. Et c’est logique au final. Il faut que la personne gère à la fois le côté technique et le côté enseignement. Ce côté pédagogique est important pour que les messages passent le mieux possible.
Notre catalogue compte une cinquantaine de formations. Et ce n’est qu’un début, car nous sommes constamment à la recherche de sujets permettant d’améliorer le métier de la construction. Nous couvrons vraiment une large palette de domaines comme l’environnement, l’urbanisme, BIM, énergie, qualité. Nous voulions répondre aux demandes les plus diverses. Il y a également des formations délivrées par des prestataires externes et consacrées notamment à la sécurité sur chantier.
La formation est vraiment un domaine, riche en rencontres et en apprentissage.
« Un temps pour se recentrer et nourrir son esprit »
Interview de Regina D’Elia, responsable Formation au sein du Groupe Foyer.
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Mme D’Elia, quelle notion est selon vous fondamentale pour qu’une entreprise soit pérenne dans un contexte d’évolution constante ?
« Je dirais que c’est la transversalité. Ce qui contribuera au succès de l’entreprise ne sera plus la connaissance d’un seul, mais la somme des connaissances de tous. La transversalité devient prépondérante dans nos nouveaux modèles organisationnels. Il est essentiel que chacun en prenne conscience.
Les jeunes ont cette transversalité en eux, en ce sens qu’ils vont d’eux-mêmes partager leur expérience et construire un projet ensemble. Pour les générations précédentes, qui avaient l’habitude de travailler de façon plutôt cloisonnée, c’est moins naturel. Ce sont donc des aspects que nous intégrons dans nos offres de formation, notamment en développant l’intelligence collective et l’intelligence émotionnelle, qui invitent à cette transversalité. »
Cet écart générationnel, comment l’appréhendez-vous au niveau de la formation ?
« Les nombreux départs en retraite que nous avons vécus récemment nous ont fait réaliser que le partage et le transfert de compétences en entreprise sont un leg précieux laissé par et pour les collaborateurs. C’était une belle occasion pour notre Département Formation de se pencher sur ces sujets.
C’était aussi l’occasion d’intégrer une nouvelle génération de collaborateurs et de faire preuve d’ouverture d’esprit en s’ouvrant à d’autres attentes et à une vision plus moderne de notre société. Les jeunes sont demandeurs d’une formation continue. Ils cherchent une entreprise dans laquelle ils seront confrontés à des challenges, et où ils ne cesseront d’apprendre. Ces changements nous amènent également à répondre aux demandes des managers qui souhaitent être formés sur la façon de gérer des équipes pluridisciplinaires rassemblant plusieurs générations. »
En pratique, comment développez-vous l’offre de formations au sein du Groupe ?
« Lorsque nous construisons nos programmes de formations, nous essayons de répondre au mieux aux besoins directement exprimés par les métiers, mais aussi de nous projeter sur des besoins futurs davantage en lien avec des compétences comportementales et communicationnelles. C’est pourquoi nous avons créé en 2018 un pôle de développement des compétences dont la mission principale est d’offrir des parcours de formations permettant à nos employés d’élargir leur champ de compétences sur d’autres thématiques que celles propres à leur métier. L’implémentation d’une plateforme e-learning l’année suivante nous a permis de répondre aux nouveaux usages et codes d’apprentissage. Cette plateforme a permis à nos collaborateurs et à nos agents de continuer à se former durant la crise sanitaire mondiale que nous avons connue.
Toutefois, et c’est important de le préciser, le retour au présentiel était primordial pour nous. Il n’y a jamais eu autant besoin de contact humain et de présentiel que maintenant. C’est pourquoi nous ne consacrons qu’un tiers du temps de formation à l’e-learning. Nous disposons d’espaces aménagés dédiés à la formation dans nos bureaux de Leudelange, où sont invités à la fois nos collaborateurs internes, mais aussi tous les agents Foyer du pays. Nous faisons appel tant à nos relais de formateurs en interne qu’à des experts externes pour proposer des formations sur mesure et qualitatives. »
Le programme déployé va donc bien au-delà des normes réglementaires ?
« En effet. La Directive sur la distribution d’assurances exige que chacun de nos intermédiaires d’assurances suive plus de 15 heures de formation par an. L’offre de formation proposée en 2022 leur aura permis d’atteindre 26 heures en moyenne.
De manière générale, dans le secteur de l’assurance, nous sommes confrontés à beaucoup de mouvements : pression de la concurrence, acteurs internationaux, mise en conformité avec les réglementations, rencontre des générations, évolution des attentes des clients, flux d’informations, gestion des données… Au niveau de l’entreprise, ce qui est important, c’est de considérer ces défis comme des opportunités. Tous ces domaines sont générateurs d’activités nécessitant la mise en œuvre de connaissances et d’aptitudes qui doivent être connues et intégrées par nos collaborateurs. Autant dire qu’il est important pour l’entreprise que cette montée en compétences se réalise le plus tôt possible.
Au-delà de ces aspects, il y a également un réel engouement pour des formations relatives au développement personnel, faisant appel à des compétences dites « clés », telles que la résolution de problèmes, la communication, l’esprit entrepreneurial, l’audace, la curiosité… On aborde dans ces formations des thématiques permettant surtout de faire appel à son intelligence émotionnelle et collective. La formation n’est pas uniquement l’acquisition de connaissances, mais c’est aussi un temps pour soi, pour se recentrer, nourrir son esprit et se remettre en question. C’est aussi un temps pour échanger, se sentir appartenir à une communauté et donner du sens à ses actions.
Nous consacrons donc du temps et de l’énergie à la réflexion et à la mise en place de programmes visant à maintenir l’employabilité de nos collaborateurs. Ceci dans le but de leur permettre, voire de les inciter à progresser au sein du Groupe, que ce soit par mobilité interne, ou même par mobilité externe, notamment grâce à notre réseau d’agences.
Je suis sincèrement fière des moyens que le Groupe Foyer se donne pour faire évoluer la formation, et honorée de travailler pour la montée en compétence de centaines d’employés et agents d’assurances actifs dans le Groupe. »
Propos recueillis par Marie-Astrid Heyde Photos : Marie Champlon
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Se réapproprier ce qui est en nous
Le principal enjeu du coach d’entreprises est de parvenir à déclencher une réflexion à son interlocuteur. Pour y parvenir, il faut trouver la clé.
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Qu’il se fasse seul ou en groupe, le coaching a toujours l’ambition de permettre aux personnes de trouver des solutions sur base d’un objectif préalablement défini : trouver la clé pour gérer le stress, le traitement d’un conflit, des tensions intergénérationnelles, l’approche managériale… Loin d’être oubliées, les soft skills sont souvent l’objet d’ateliers en entreprises ou d’accompagnement individuel.
François Leclercq, fondateur de Take-Off Coaching, s’adresse à ces individus ou à ces équipes pour faire émerger des solutions. « L’exemple classique de coaching individuel est l’accompagnement d’une prise de responsabilité dans le cadre d’une promotion. Je travaille notamment la posture, la recherche de compétences et de ressources relatives au management. Je m’attarde plutôt sur les difficultés liées à la transmission de messages, la communication interpersonnelle, la relation entre le manager et son équipe ». L’un des outils clé du coaching est le questionnement pour explorer la situation de la personne : « c’est un très bon moyen de faire émerger des compétences. On a tous de tout en nous. Certains aspects sont moins développés, moins accessibles… Il faut alors aller les puiser pour pouvoir avancer ».
En version « groupe » aussi, c’est généralement le middle management qui recourt à ses formations, sous forme d’ateliers de 10-15 personnes. « L’intention est de monter en compétences sur un thème qui est défini : comment je traite des conflits, comment je me positionne dans mon environnement professionnel… » La demande peut venir directement d’une entreprise, ou d’un organisme de formations comme la House of Training, voire de divers clubs proposant des formations à leurs membres. Il dispose alors généralement d’un temps limité pour parvenir à ses fins : d’une demi-journée à deux jours. « Je privilégie les parcours d’exercice, en développant juste suffisamment le concept pour la compréhension. Je les fais travailler, réfléchir ensemble. »
Tous en scène
« L’enjeu est toujours l’ancrage de l’apprentissage. En ayant peu de temps et un public souvent varié, il faut trouver les bons moyens de marquer les esprits. L’intention du coach n’est pas de délivrer quelque chose, mais de déclencher une réflexion. Il y a un véritable enjeu émotionnel : je crois que l’on retient ce qui nous touche, ce qui est encore plus vrai pour les soft skills ». Pour être certain de laisser un impact sur chacun, il multiplie les modes de transmission : « Je vais chercher à toucher différentes dimensions d’une personne qu’a priori je ne connais pas. Certaines sont plus sensibles au cognitif, d’autres aux échanges, d’autres encore aux émotions ». Les réactions et feedbacks lui permettent d’avoir une bonne estimation de son intervention.
Pour ouvrir le champ de la pensée et de l’action, François Leclercq aime recourir au théâtre. « Le théâtre est encore peu sollicité en entreprise, et pourtant il permet d’obtenir de très bons résultats ». Comédien amateur et entouré d’une équipe de professionnels du théâtre, il prépare minutieusement cette approche avec le service RH/Formation, écrit des saynètes basées sur du vécu, sur des situations problématiques pour les présenter devant le public cible. « Au départ, on ne demande pas aux collaborateurs de jouer car la plupart sont mal à l’aise et ont peur du jugement. Ici, les participants deviennent un public. On leur joue les mauvaises façons d’agir et de communiquer sur un sujet précis, par exemple un entretien de fin d’année ou une relation tendue, afin de déclencher des réactions puis une discussion de réécriture du scénario et de finalement jouer la scène appropriée ». Pour que cela fonctionne, le coach veille à intégrer le vocabulaire et les procédures de l’entreprise, avec un travail entièrement sur mesure. « Les retours sont toujours bons. On les surprend, et on les amène à trouver les solutions de manière collaborative. L’ancrage passe par un retour sur apprentissage à la fin de l‘intervention et une mise en action par l’engagement à appliquer un point relevé pendant l’intervention dès le lendemain ».
Marie-Astrid Heyde
Photo : Infogreen.lu
Mettre en avant les compétences grâce au changement de gouvernance
Labgroup adopte l’holacratie, un concept sans managers mais pas sans management. Le changement organisationnel s’appuie sur une collaboration entre tous les acteurs.
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Dans un environnement d’une complexité croissante et en évolution constante, les structures d’entreprises n’ont pas fait preuve de force d’innovation. La hiérarchie pyramidale reste la norme dans les entreprises, avec en première place l’organisation hiérarchique fonctionnelle.
Même si le cadre reste « inerte », une nouvelle culture managériale participative a été introduite progressivement au sein des organisations. Les attentes des salariés, à leur tour, montrent clairement une volonté de changement dans le mode de management : plus ouvert, collaboratif, transparent et responsabilisant.
Pour rompre avec ces anciens modèles, Labgroup a décidé de passer d’une structure et culture organisationnelle hiérarchique à un modèle plus innovant en intégrant les concepts clés de l’ « Holacracy® » (Holacratie en français), une méthode de management participatif.
L’objectif ? Améliorer la collaboration entre les équipes, la productivité et le bien-être des employés et augmenter la transparence, la responsabilisation ainsi que l’agilité organisationnelle. Un changement au profit d’une responsabilité collective, où les compétences remplacent la hiérarchie.
Quid du management ?
L’autorité et la prise de décisions n’appartiennent plus à une seule personne, mais sont réparties entre plusieurs équipes autonomes et auto-organisées. Cette forme de gouvernance alternative est en parfaite ligne avec les valeurs de la société, ses objectifs de croissance et de développement.
Une organisation holacratique se présente comme un système sans managers, mais pas sans management. La structure traditionnelle est remplacée par des « cercles de compétences (opérationnelles) ». Chaque cercle regroupe des collaborateurs disposant d’objectifs et de rôles définis en travaillant de manière indépendante pour les atteindre.
Le salarié devra répondre de son travail auprès de son « leader » de cercle. Ce dernier est responsable de la raison d’être du cercle et doit s’assurer que les objectifs communs de l’équipe soient bien atteints. Le leader peut être considéré comme le coach qui aide ses collègues et veille à ce que tous respectent les règles, sans pour autant dicter la façon dont ces derniers doivent travailler. Chacun est responsable de son rôle sous réserve que les priorités, les objectifs et la stratégie définis soient respectés.
Nourrir le talent, libérer la parole
Les salariés cherchent du sens dans leur travail, des possibilités de s’engager et d’évoluer au sein d’une entreprise. Qui doit évoluer pour éviter le départ et le désengagement des collaborateurs. Ce concept permet aux salariés de développer leurs talents et de diversifier leurs activités de façon simple. Les compétences sont au centre de la réflexion, et non les titres. Les collaborateurs peuvent donc, dans les limites d’un cadre défini, faire évoluer leur rôle à leur façon.
Les décisions sont prises au sein du cercle lors de réunions récurrentes et structurées durant lesquelles chacun est libre de parler sans qu’un avis soit considéré comme supérieur aux autres. Cela permet d’aborder des problèmes individuels ou collectifs de vie au travail, et d’y apporter rapidement des réponses.
Le management participatif gomme l’abus d’autorité et les égos, pour apporter plus de créativité et de flexibilité à l’environnement de travail. Les rôles sont clarifiés, chacun sait ce qu’il fait et pourquoi il le fait.
Une solution miracle ?
Attention à une vue trop utopiste du concept. L’autonomie n’est pas une évidence pour tous. Un salarié, libre de s’organiser seul, peut se retrouver perdu, préférant avoir des instructions claires à suivre. Il faut donc prévoir un cadre dans lequel le collaborateur pourra trouver du soutien auprès de son « leader » à qui il justifiera également ses actions.
Pour la mise en place de ce changement organisationnel, Labgroup a décidé d’opter pour une approche en paliers en travaillant en forte collaboration avec tous les acteurs. Une bonne communication et un accompagnement des équipes tout au long du projet sont essentiels pour garantir le succès du projet.
Un climat de confiance, de clarté et de transparence peut favoriser un changement des mentalités avec des leaders à l’image de coaches prenant en compte les aspirations de leur équipe et en travaillant dans un but commun.
myHR, le logiciel au service des Ressources Humaines
Que ce soit via votre ordinateur, votre smartphone ou votre tablette, gérer vos données RH n’a jamais été aussi intuitif avec myHR. Focus sur un outil innovant qui simplifie les processus RH au quotidien auprès de bon nombre de services RH, managers et salariés.
« Notre objectif est vraiment de permettre au département des ressources humaines de gagner du temps sur les tâches RH administratives pour se concentrer davantage sur l’humain et le bien-être des salariés », souligne Audrey Leroy, responsable marketing.
Outre sa facilité d’utilisation, la plateforme a la spécificité d’être disponible sur le Cloud, ce qui permet d’accéder aux données aussi bien sur le site de l’entreprise qu’en télétravail.
Ainsi, « les employés n’ont plus besoin de solliciter le service RH lorsqu’ils ont besoin d’obtenir leur contrat de travail ou une fiche de salaire par exemple. C’est également pratique pour les fiduciaires qui peuvent obtenir leur propre accès de la part de l’entreprise afin d’accéder aux informations requises pour la réalisation des fiches de salaires. »
myHR permet aussi d’avoir une vue globale sur les processus RH. « Le service RH a une vision en temps réel sur les congés et absences, les présences, le télétravail, les notes de frais, les ressources matérielles dont disposent les collaborateurs, les formations, ou encore le temps de travail effectué par le biais de notre pointeuse ou du timesheet. »
A noter que myHR est Made in Luxembourg et correspond aux spécificités de la législation grand-ducale, tout en étant personnalisable et configurable pour répondre aux attentes de chaque entreprise.
Un service axé sur la satisfaction de ses clients
La satisfaction des clients est au cœur de l’ADN de myHR : « Nous accompagnons nos clients tout au long du processus de digitalisation des ressources humaines : de la mise en place du logiciel dans l’entreprise avec l’import des données sur la plateforme, en paramétrant le logiciel en fonction de leurs processus en interne, nous restons à leur écoute au quotidien en cas de questions ou suggestions car le logiciel évolue aussi en fonction de leurs besoins. »
Cerise sur le gâteau, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’ensemble des modules est accessible : « En donnant accès à l’ensemble des modules aux entreprises, le logiciel a la faculté d’évoluer avec les besoins des entreprises, afin de toujours correspondre à leurs attentes au quotidien. Cela permet aussi aux entreprises d’avoir accès immédiatement aux nouvelles fonctionnalités mises en ligne. »
Et la sécurité dans tout ça ? « Nous sommes conscients que les données sont des données sensibles. Pour cette raison, nous sommes très vigilants à leur traitement. myHR est conforme à la réglementation RGPD et les données sont encryptées tout en faisant l’objet d’un back-up toutes les heures sur des serveurs distincts. Du côté des utilisateurs, de l’accès global à la gestion d’une donnée précise, il est possible de définir les droits d’accès et permissions pour une configuration et une confidentialité optimales. »
Pour en découvrir davantage sur myHR, rien de plus simple : il vous suffit de vous rendre sur le site www.myhr.lu.
L’onboarding ou l’art d’accueillir et de retenir ses recrues
Comment accueillir au mieux une nouvelle recrue ? Une étape cruciale pour que l’intégration au sein du staff se passe au mieux. Partons à la découverte de l’onboarding avec Netty Thines.
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Si les responsables RH et les chefs d’entreprise ont toujours le dernier mot pour engager un candidat, ce dernier a de plus en plus son mot à dire quant à ses conditions d’embauche. Les entreprises doivent donc mettre en place un processus d’intégration aux petits oignons, appelé aussi l’onboarding.
« Tout le monde est concerné », souligne Netty Thines, Administrateur-délégué de Mediation SA. « 4 % des nouveaux salariés quittent leur poste après une journée désastreuse. 22% des rotations du personnel ont lieu pendant les 45 premiers jours. Le Luxembourg est encore plus particulier à cause de sa multiculturalité. Chaque partie doit ainsi s’habituer à l’autre... »
Netty Thines insiste autant sur la première journée que sur sa préparation.
« Il est important de communiquer en amont pour que l’employé se sente à l’aise alors qu’il n’a pas encore rencontré ses futurs collègues. Cette confiance facilitera grandement l’intégration comme l’implication. Ainsi, le premier jour, le nouveau salarié arrive détendu et est prêt à découvrir ses nouveaux collègues. Le dialogue est primordial. »
Une fois la glace rompue, il faut que l’alchimie du groupe persiste. C’est pour cette raison que Netty Thines recommande la gamification. « Nous organisons des escape games pour renforcer l’esprit d’équipe. On peut mettre en avant les valeurs de l’entreprise à travers des épreuves, en présentiel ou à distance, mais également par l’intermédiaire d’un questionnaire. Chaque participant peut y ajouter ses idées et ses points de vue. C’est un moyen sympa de transmettre sa vision de l’entreprise dans une ambiance détendue. »
Et le télétravail ?
Cette période de Covid a rebattu les cartes, notamment dans le processus de recrutement. « Beaucoup de travailleurs ont découvert qu’il est possible d’intégrer ce facteur dans la vie professionnelle. Le télétravail est maintenant un élément clé́ dans les négociations. Surtout chez les jeunes qui ne veulent pas que leur vie professionnelle prenne le dessus sur leur vie privée. Nous verrons si cette gestion du temps va perdurer ou si la semaine des cinq jours classiques redeviendra la norme.
Ce télétravail est également un sujet culturel et le Luxembourg est bien placé au centre des débats vu sa population internationale. « C’est pour cette raison que les employeurs doivent s’adapter à chaque recrutement. Même les manuels d’accueil doivent être adaptés afin de ne pas paraître rébarbatifs. En plus de la rédaction en langage facile et d’une mise en page attirante, le coté́ ludique est plus apprécié́ qu’il n’y paraît. Les nouvelles recrues ne doivent pas être acculées devant un flot d’informations. Un mentor ou une personne de référence doit être désignée pour ouvrir le chemin vers une belle carrière dans l’entreprise. »
On l’a bien compris. L’onboarding est loin d’être pris à la légère.
Sébastien Yernaux
Vers une hybridation des métiers
Depuis 20 ans, l’IFSB assure la montée en compétences des salariés de la construction au Luxembourg pour permettre aux entreprises, et par extension à l’ensemble du secteur, de rester compétitifs.
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Au-delà de la formation qui est sa vocation première, l’IFSB est à la base d’une stratégie intégrée qui s’est déployée au fil des années et qui regroupe d’autres piliers de compétences complémentaires que sont la certification et l’innovation.
« On entend beaucoup parler de compétences aujourd’hui : upgrade des compétences, compétences transversales, soft skills, etc., sont des mots qui font désormais partie du langage commun. Mais tout cela était déjà inscrit comme tel dans le contrat collectif du secteur du bâtiment qui a donné naissance à l’IFSB », souligne Bruno Renders, administrateur et directeur général de l’IFSB.
Sa vision était de développer un cercle vertueux des compétences qui, dès le début, ne s’est pas cantonné aux compétences techniques ou technologiques, mais qui a intégré le volet sécurité puis, avec le temps et de plus en plus, le volet durabilité et environnement.
Une approche agile et flexible qui a permis d’adapter l’offre de formation aux besoins réels et évolutifs des entreprises du secteur qui traverse, aujourd’hui, une mutation sans précédent orientée par la digitalisation et l’économie des ressources.
« Nous devons réfléchir, lors de la conception des bâtiments, à retrouver une agilité technique et structurelle. Cela présuppose de bousculer les habitudes, de décloisonner les secteurs, de faire évoluer les métiers vers une plus grande intégration, ce que nous implémentons déjà dans nos formations, et d’intégrer les services rendus par les bâtiments dans leur valorisation », indique-t-il.
Une toute nouvelle formation créée par l’IFSB vient de voir le jour : conseiller en économie circulaire et bas carbone. D’une durée de 5 jours répartie en demi-journées, elle cible les maîtres d’ouvrage, maîtres d’œuvre, gestionnaires de projet, bureaux d’études, architectes, facility managers et responsables des ressources humaines. Elle vise à leur permettre de comprendre et de répondre aux exigences environnementales du secteur. Y sont abordés : les enjeux planétaires, européens et Luxembourgeois, le modèle économique circulaire, les gaz à effet de serre (GES) avec un focus sur le CO2 et le calcul d’un bilan carbone, la valorisation et la réduction de l’empreinte carbone et le management de l’entreprise en lien avec l’économie circulaire. Enfin, cette formation comprend des études de cas et notamment un retour d’expérience sur le hall de l’IFSB et la visite de projets au Luxembourg.
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