Bien-être : au travail !

Le monde a connu d’autres pandémies et (spoiler alert) en connaîtra encore. En 2020, nous disposons d’un luxe que les populations ayant vécu la grippe espagnole ou la grippe asiatique ne peuvent que nous envier : Internet. Être connecté ne connaît pas de limite de distance, ne demande pas à se préoccuper de symptômes ou de désinfection. Être connecté permet à plusieurs milliards d’humains de maintenir un contact. Et même de définir leur taux de « Bonheur national brut » (Gross National Happiness) ?

Oui, en 2020, on peut apparemment établir un indice de bonheur en se basant sur les tweets publiés quotidiennement (en moyenne 500 par jour pour le Luxembourg). Le Statec, accompagné des universités de Johannesburg (UJ) et Auckland (AUT) a ainsi analysé ces messages de 140 caractères pour le Luxembourg et divers pays européens. Des résultats préliminaires ont été communiqués début janvier et indiquent notamment que le Bonheur national brut (BNB) évolue de manière inversement proportionnelle au nombre de cas de Covid-19 : une augmentation de cas mène à une diminution du BNB, et, de la même manière, les périodes de plus grandes restrictions impliquent une baisse du « taux de bonheur ». Fin octobre, le Luxembourg atteignait le score de BNB le plus bas en comparaison avec la Belgique, la France, l’Allemagne, l’Italie, l’Espagne et le Royaume-Uni.

Le niveau de bonheur d’une population a son importance pour l’économie d’une nation. L’introduction de cette même étude cite Krekel et al. : « Les personnes plus heureuses ont tendance à vivre plus longtemps et en meilleure santé, à avoir de meilleures situations d’emploi, à être plus productives et collaboratives et à causer moins d’absentéisme au travail » (traduction libre). Et ce bonheur ne peut pas éternellement être comblé par des repas de famille via écran interposé, des réunions Teams durant lesquelles les membres de l’équipe sont seuls et des séries Netflix comme principale source de divertissement.

Le télétravail à lui seul est un défi majeur pour les employeurs du Grand-Duché. Il remet en question les méthodes de travail et de management, et met surtout en péril les relations sociales entre les collaborateurs, contraints de papoter autour d’une machine à café virtuelle. Alors que le télétravail était désiré dans une mesure modérée, il se retrouve, forcé, à durée indéterminée.

2021 apporte tout de même de l’espoir à petites doses. Il faut continuer à respirer, à coups d’inspirations – qu’Infogreen tente de vous fournir chaque jour – et d’expirations.

Marie-Astrid Heyde

« La philosophie de vie suédoise est empreinte de sérénité et d’ordre. Chaque chose semble être à sa place. […] C’est une bouffée d’air frais dans un monde moderne chaotique » : Anne Thoumieux, auteure du Livre du Lagom, citée par Le Temps. Ces mots font écho dans le chaos actuel mais ont été imprimés en 2017. Les Suédois, les populations scandinaves en général, tiennent une bonne réputation en matière de bonheur au travail et de bonnes heures au travail... et donc d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle : une entreprise tourne mieux si ses employés sont heureux, et ils savent y faire.

Une recette du bien-être au travail ? Cette notion semble avoir évolué au cours des 10 dernières années. Pour Claudine Schmitt, fondatrice de la société de conseil Wellbeing at Work, les employeurs luxembourgeois ont longtemps pensé que proposer des massages et des paniers de fruits comblerait les collaborateurs et boosterait leur efficacité. On ne va pas se mentir, ce n’est pas de refus ! Mais le bien-être au travail demande plus d’efforts que cela.

« Il a fallu un travail de lobbying considérable pour souligner l’importance de la prévention des risques psychosociaux sur le lieu de travail », précise Claudine Schmitt. « Les employeurs sont mieux informés et, depuis 3-4 ans, on remarque un réel intérêt ». De plus en plus d’entreprises font appel à des sociétés de conseil et de coaching pour démarrer dans le bon état d’esprit ou rectifier certaines erreurs du passé.

« Malgré tout, on constate que le nombre de burnouts ne fait qu’augmenter, et on manque de données précises pour prendre les bonnes mesures. » Toujours tabou, le burnout est inquantifiable : il peut être diagnostiqué, mais sera classé et noyé parmi les maladies psychiques.

Chiffres manquants, chiffres marquants

« En 2050, la principale cause de décès dans nos sociétés ne sera plus liée aux maladies cardio-vasculaires mais bien aux conséquences des maladies mentales », prévient-elle-. On voit l’urgence de mettre en place bien plus d’actions de prévention en entreprises. « Il n’existe aucune subvention encourageant les dirigeants à investir dans la prévention. Pour eux, ce sont des dépenses sans rendement, voire une boîte de Pandore qu’on redoute d’ouvrir. Pourtant, des employés heureux sont bien plus productifs et performants. À moyen et long termes, c’est donc au contraire un investissement très intéressant pour l’entreprise, puisqu’il s’agit de miser sur la durabilité et sur la santé de ses travailleurs. »

La liste de sources de risques psychosociaux est longue et non exhaustive : problèmes de communication, manque de soutien de la hiérarchie, mauvaise ambiance dans l’équipe, organisation du travail inadéquate, inégalités dans la distribution des tâches, inégalités salariales, problèmes de diversité et d’égalité de genre, frein d’accès aux postes décisionnels, surcharge de travail liée à l’absentéisme de collègues, heures supplémentaires, rivalités internes, manque de motivation, doutes sur la pérennité de l’entreprise, etc.

Si entre 2014 et 2019, le Quality of Work Index (de la CSL) montrait une hausse de 9% du sentiment de sécurité de l’emploi, les chiffres 2020 risquent de chuter drastiquement : en pleine crise sanitaire, de nombreux salariés se demandent légitimement si leur entreprise tiendra le coup et cela est, bien entendu, source de stress... et donc un risque pour l’état psychique, la santé mentale.

D’autres chiffres (toujours tirés du Quality of Work Index, sondage réalisé auprès de 1.495 salariés résidents et frontaliers qui y confient leurs impressions) soutiennent le besoin de prévention et d’actions :

• entre 2016 et 2019 : + 11% de charge émotionnelle
• entre 2014 et 2019 : +18% de risque de burnout
• entre 2014 et 2019 : +27% de conflits entre vie personnelle et travail
• entre 2014 et 2019 : -12% de participation aux prises de décisions

En matière de sécurité au travail, on note en revanche une baisse de 22% concernant les risques d’accident.

Défi d’initiative

Le défi pour l’employeur est de bien définir - et travailler avec - les qualités et compétences des collaborateurs. Wellbeing at Work réalise des audits en entreprise afin de détecter les sources de risques psychosociaux et de mettre en place un plan d’actions pour améliorer la qualité de vie au travail (voir également article Wellbeing at Work dans ce dossier).

Si chaque individu a évidemment un rôle proactif à jouer, il importe que l’initiative d’investir dans le bien-être des équipes soit prise par la direction, seule véritable décisionnaire.

« Faisant face de plus en plus à la rareté de la main d’œuvre sur le marché luxembourgeois et en Grande Région, les vrais leaders ont compris depuis longtemps que le salaire et les extras financiers ne seront plus les seuls atouts pour engager des jeunes talents. En revanche, des conditions de travail favorables au bien-être et à la work-life balance auront une importance de plus en plus flagrante dans le recrutement et la fidélisation de futurs collaborateurs », conclut l’experte.

Marie-Astrid Heyde et Alain Ducat
Avec Claudine Schmitt, Wellbeing at Work, partenaire Infogreen

« Les gens au travail se soucient de moi », « La plupart du temps, je ressens un sentiment d’accomplissement en travaillant », « J’ai pu acquérir de nouvelles compétences intéressantes dans le cadre de mon travail », etc. Votre ressenti – et celui de vos collègues et managers ! – par rapport à ces affirmations a de l’importance (cliquez ici pour faire le test en ligne). Un collaborateur épanoui sera d’autant plus efficace et agréable à côtoyer au quotidien. Car, oui, le bureau, on le fréquente pour la plupart tous les jours, et tout ce qui entoure notre travail a une influence non négligeable sur notre bien-être et notre santé.

Wellbeing at Work l’a bien compris et a pour mission, depuis plus de 10 ans, de consolider le bien-être des employés, quels que soient la taille et le secteur de l’entreprise qui les rassemble. Cela commence par un questionnement, une remise en question, qui sont essentiels tant ils témoignent de votre volonté d’améliorer les choses !

Un audit et des solutions

Claudine Schmitt et son équipe sont disponibles pour réaliser un audit du bien-être dans votre entreprise et vous proposer des solutions afin de booster l’énergie individuelle et collective qui s’y répand. Le contexte créé par un virus qu’il n’est même plus nécessaire de nommer, justifie d’autant plus la nécessité d’évaluer et d’améliorer le bien-être de vos équipes, pour les maintenir motivées, en bonne santé, alors qu’elles ont découvert une nouvelle forme de stress et de nouvelles manières de travailler, déconcertantes et inédites à tous les niveaux hiérarchiques. Wellbeing at Work compte d’ailleurs parmi ses effectifs un spécialiste du télétravail, pouvant proposer tout un éventail de services pour la mise en place du télétravail ainsi que des formations à distance aussi bien pour les employés que pour le management.

Leurs services se concentrent sur trois cibles :

• Les dirigeants : conseil en change management, télétravail, qualité de vie au travail, prévention santé, accompagnement, executive coaching
• Le management : accompagnement en prévention santé, formation du leadership authentique, leadership coaching, team coaching,
• L’individu : formation continue en développement personnel et professionnel

Consultez la brochure en ligne pour plus de détails sur chacun de ces services.

Les avantages sont nombreux et il serait difficile d’en tenir une liste exhaustive. Citons par exemple :

• Renforcer l’image d’une entreprise socialement responsable,
• Attirer et fidéliser les talents,
• Réduire l’absentéisme pour cause de maladie,
• Réduire les conflits et renforcer le lien social,
• Valoriser l’équilibre entre vie professionnelle et privée de chaque collaborateur,
• Augmenter l’efficience de chaque collaborateur et par conséquent la performance globale de l’entreprise.

« Si on crée un climat dans lequel les collaborateurs se sentent bien, ils sont plus motivés, créatifs et productifs et créent à leur tour une ambiance de bien-être autour d’eux », conclut Claudine Schmitt, fondatrice.

Marie-Astrid Heyde, avec Wellbeing at Work, partenaire Infogreen
Photo : Fanny Krackenberger

S’il est plus facile de se retenir de fumer lorsqu’on est entouré de proches non-fumeurs, cet effet de motivation se décline aussi sur les comportements professionnels. Il peut s’agir d’une incitation douce : votre collègue pourrait bénéficier d’une pause, il est évidemment plus efficace de lui proposer de se joindre à vous pour une conversation informelle plutôt qu’énoncer un conseil presque injonctif à « décrocher » quelques minutes. Cela peut aussi être plus impactant : la lassitude prend une place certaine dans votre équipe, actualisez quelques habitudes de travail pour que les progrès technologiques et sociaux diffusés à toute vitesse cette année se mettent en place sainement pour un travail à impact positif et durable pour l’ensemble des salariés.

La crise sanitaire a révolutionné les habitudes de travail, rendant presque tout « télé-possible ». L’expérimentation mondiale du télétravail généralisé permet de repenser la collaboration souvent pour le meilleur… et parfois pour le pire. Travailler 100 % à distance et davantage encore depuis chez soi augmente les risques psychosociaux liés à l’hyperconnexion. La solidarité envers une équipe encourage souvent à garder tous les outils connectés pour être joignable en permanence. Les demandes arrivent sous tous les formats : e-mails, messages instantanés, documents partagés, appels, visio spontanée, etc. : autant de notifications, d’interruptions et de craintes d’être (sur)pris en défaut de connexion. Les modes de travail distanciels sont de plus en plus fonctionnels, mais ils ne favorisent ni les signaux faibles pour, par exemple, repérer une difficulté, ni les croisements aléatoires d’informations nécessaires à la créativité collective.

Le télétravail continu non choisi est en partie responsable d’une surexposition au stress chronique, du repli sur ses sujets d’expertise, des taux d’insatisfaction en augmentation et d’un risque de désengagement de plus en plus fort. La deuxième vague frappe fort les salariés à distance de tous les secteurs d’activité ! Comment limiter ses propres risques ? Aussi curieux que cela puisse paraître, en protégeant les autres de nos e-mails informatifs, demandes implicitement urgentes ou visio surprises récurrentes, les effets presque immédiats seront : baisse des niveaux de stress et augmentation des chances d’exprimer de la satisfaction ou de se sentir performant.

En reportant la réponse d’un e-mail reçu à 22h, on réduit les risques de recevoir des réactions hors du temps de travail, en favorisant au moins une activité sans écran par jour, on permet à son entourage professionnel de faire de même, etc.

La prévention santé en ce qui concerne l’hyperconnexion, et encore plus en période partiellement confinée, commence souvent en limitant les sollicitations non nécessaires à l’attention des autres, alors n’hésitez plus, pour prendre soin de vous, prenez soin des autres.

Article d’IMS Luxembourg, partenaire Infogreen
Photo : Shutterstock

La crise sanitaire a changé le travail pour les entreprises et leurs collaborateurs. Comment le vit-on à la Chambre de Commerce ?

Nous le vivions déjà en tant que collaborateurs-trices dans notre propre organisation. Ces sujets nous préoccupaient déjà et des réflexions sont engagées depuis des années, sur l’évolution des méthodes de travail, de management, de collaboration, de mobilité, de productivité, de la balance vie privée/vie professionnelle… Le confinement y a apporté un solide coup d’accélérateur... Des formes de travail moins conventionnelles, comme le télétravail, sont apparues comme des solutions dans un contexte inédit. Manifestement, on est à un tournant majeur de la culture du travail.

Le télétravail est devenu la norme pour beaucoup. Dans quelles proportions ?

Selon une étude Eurostat, pré-Covid, le Luxembourg comptait déjà 11,6% de télétravailleurs occasionnels ou organisés. Soit un 3^e rang européen, derrière les Pays-Bas et la Finlande. Avec la crise sanitaire, on a atteint 69% de télétravail. Si tous les métiers ne peuvent évidemment pas être exercés de la sorte, une autre étude montre que, dans notre pays très axé sur les services, plus de 50% des emplois pourraient potentiellement se passer d’une présence permanente au bureau. Un sondage interne à la Chambre de Commerce a montré une position favorable des employés et la faisabilité d’une bonne part du travail en télétravail. Là où cette forme d’organisation était ponctuelle, plus limitée et revêtait un caractère exceptionnel, elle est effectivement devenue la norme à large échelle.

Tout le monde était-il prêt ?

La plupart des grandes entreprises dans les services, la finance, le conseil, avaient mis les moyens en place : infrastructures, outils mobiles, plateformes de partage, flexibilité des horaires… Pour celles qui ont dû davantage « improviser », la digitalisation a été boostée ! Et ce qui semblait le seul moyen de maintenir le cap du fonctionnement s’est mis en place. À la Chambre de Commerce, outre le fonctionnement interne forcément impacté, nous avons également basculé toute notre offre de services à nos membres en format digital pour leur apporter le soutien nécessaire. In fine, ce qui compte, c’est que chacun s’y retrouve : des employeurs satisfaits de la continuité du business et des employés qui trouvent leur bonheur dans une relation de travail maintenue et une organisation revue.

Quels sont les avantages et inconvénients ?

Le télétravail change les interactions, modifie la culture du management, dans le sens de la confiance et d’une orientation-résultats, plus que du contrôle. En tout cas, beaucoup ont apparemment validé le fait qu’il n’y avait pas de baisse de productivité. Il est clair également qu’il y a un gain de temps sur les trajets domicile-travail. Cela peut se répercuter positivement sur la mobilité, sur la santé (pas le stress des embouteillages par exemple), sur la motivation, sur l’environnement. L’impact sur le bilan carbone des entreprises n’est pas négligeable. Pour la Chambre de Commerce, on s’est aperçu que les émissions tco2 liées au trajet des employés équivalaient à 3 fois les émissions liées à notre bâtiment !

Mais il faut voir aussi les impacts négatifs éventuels, notamment sur d’autres métiers ou activités économiques. On pense à l’horeca par exemple, aux commerces et services de proximité dont une part importante de l’activité est liée à la présence de travailleurs autour des pôles économiques. On pense aussi aux aspects réglementaires et fiscaux, au cadre qui indique clairement qui fait quoi, entre l’employeur et l’employé (matériel, disponibilité, caractère volontaire, confidentialité, contrôle…).

Certains mettent aussi en évidence les inégalités poussées par le télétravail : les économistes de la Deutsche Bank ont émis l’hypothèse d’une taxation sur le télétravail estimant qu’il s’agit d’un privilège dont tous ne peuvent pas bénéficier…

Et demain ?

Il semble clair que l’on ne va pas revenir complètement en arrière. On s’imagine plutôt voir émerger un « new normal », caractérisé par une plus grande autonomie dans une culture basée sur la confiance, un fonctionnement agile et collaboratif et une meilleure performance alliant le meilleur des deux mondes : un travail de collaboration, de créativité et d’innovation au sein de l’entreprise et un « deep work » qui profitera du cadre plus tranquille pour autant qu’il soit adapté à la situation familiale. Dans tous les aspects de l’organisation du travail, il y a un intérêt pour les solutions plus flexibles et hybrides, alliant le digital et le présentiel. Ce qui va se répercuter sur la façon d’occuper les locaux, de les concevoir en fonction des besoins et usages futurs.

On peut s’attendre à une année 2021 qui fera émerger de nouveaux modèles. L’organisation du travail peut devenir un argument convaincant dans l’attraction et la rétention des talents. Dans tous les cas, on va vers une relation différente au travail et au lieu de travail.

Propos recueillis par Alain Ducat avec la Chambre de Commerce, partenaire Infogreen

97% des collaborateurs sont fiers de déclarer à d’autres qu’ils travaillent chez InTech - 86% des collaborateurs pensent qu’il y a un esprit de famille chez InTech. Au-delà des chiffres, il y a des valeurs qui se partagent.

Le travail, à la mode de chez InTech, s’explique. « L’organisation du travail en entreprise est soumise à des ‘tendances’ qui effacent et ringardisent celles qui les précèdent. S’il est tentant de suivre ces modes, il faut garder à l’esprit qu’elles ne s’adaptent pas à tout le monde de la même manière. Chaque entreprise doit se soumettre à un exercice d’introspection et piocher dans l’offre pléthorique des options émergentes celles qui sont adaptées à son cas précis.

Améliorer la qualité de vie doit se baser sur une vue réaliste de l’existant, au travers d’indicateurs mesurables. Certains sont facilement accessibles, mais ils ne permettent pas toujours de tirer des conclusions utiles. Les démissions par exemple, ne disent pas grand-chose de leurs causes exactes. Ce peut être un salaire défaillant tout autant qu’une ambiance dégradée.

Rien ne remplace la confiance

Le sondage est une alternative recevable, mais demander directement à un collaborateur de critiquer l’institution qui le rémunère présente un biais évident. La garantie d’anonymat, ou encore l’utilisation d’un acteur tiers pour réaliser cette évaluation sont autant de solutions possibles, mais rien ne peut véritablement remplacer la confiance. Le sondé doit être convaincu que les conclusions seront suivies d’actions, et que ces dernières lui seront individuellement et collectivement bénéfiques. C’est d’ailleurs pour cela qu’il est bien souvent inutile de demander les motivations de son départ à un démissionnaire. Son implication est moindre car critiquer l’établissement qu’il quitte ne peut plus lui bénéficier directement alors que cela peut, au pire des cas, lui nuire. »

Dans la vision d’InTech, appliquer une recette pour améliorer la qualité de vie en entreprise ne suffit pas. La liste des mesures à mettre en œuvre pour une meilleure qualité de vie au travail ne peut être que la formalisation des valeurs que l’entreprise veut incarner. Une entreprise qui recrute en mettant en avant une structure hyper hiérarchisée ne peut pas envisager raisonnablement de transition vers un modèle qui se libère de celle-ci car elle est un postulat pour tous les employés et ne correspond probablement pas à une attente réelle.

On entend souvent que la bienveillance et la confiance sont le terreau nécessaire à une organisation saine, mais il ne suffit pas de le clamer. Il faut mettre ces notions en pratique au quotidien et, surtout, s’assurer de ne pas les mettre en péril. Une sanction, par ailleurs perçue comme injuste ? Un e-mail autoritaire ? Une réponse cinglante ? Une communication hasardeuse ? Des contraintes plutôt que des propositions ? Ces comportements peuvent réduire à néant tous les efforts consentis.

Des échanges humains comme premier levier

Les valeurs de l’entreprise ne sont pas celles qui sont affichées comme un étendard, mais bien celles qui émanent du collectif. Idéalement, elles sont identiques, mais dans la pratique, cela peut ne pas être le cas et cette dualité peut être extrêmement dommageable en décevant les attentes. C’est aussi ce corpus de valeurs perçues qui contribue à la résilience d’un modèle d’entreprise lorsque le contexte se veut moins favorable. « La crise sanitaire, imprévisible dans sa forme et dans ses conséquences, en est un bon exemple. Dans l’urgence, il est possible d’adapter ses outils mais ce qui véritablement s’inscrit en filigrane de chaque décision prise, ce sont les éléments qui définissent votre identité et sur lesquels vous ne pouvez influer dans la précipitation ».

De jolis bureaux, un baby-foot, des activités de team-building, des « afters » recommandés / jamais imposés ? Tout ceci s’est évaporé avec la crise sanitaire, laissant apparent ce qui se veut l’essence de la vie au travail : les éléments que l’on tend à négliger car leur lecture est complexe, et qui probablement pourraient se résumer aux seuls rapports humains.

Une conclusion ? « Avant de déterminer où aller, veillons donc à savoir qui nous sommes et ce qui est attendu par nos collaborateurs. Soyons lucides et critiques à notre égard, et assurons-nous que la définition que nous donnons de nos valeurs est en cohérence avec la lecture qui en est faite de l’intérieur. Tout ce que nous entreprendrons pour améliorer la qualité de vie au travail en adoptant cet état d’esprit ne sera pas forcément couronné de succès, mais réduira au moins substantiellement la probabilité de l’échec ».

André Nicolas, manager InTech, avec l’équipe InTech, partenaire Infogreen

En savoir plus sur l’esprit InTech https://www.intech.lu/fr/lesprit-intech/ https://www.intech.lu/fr/intech-elue-best-workplaces-2020/

Numerous studies and successful firms indicate that satisfied and engaged employees are key to firms’ success. Cooperating with others to reach a common goal, having clear roles, the right tools, the opportunity to contribute ideas, and feeling in control and responsible for one’s work are some of the ingredients of job satisfaction, engagement, and constitute the intangible backbone of a company. Work relations can be extremely difficult, time-consuming, nerve-wrecking and expensive in a conflictual environment characterized by mutual distrust. Creating a community of people, rather than a collection of human resources, pays back in terms of quality of outcomes, problem solving, cooperation, less conflicts, absenteeism, and turnover. In short, a number of intangible, and often neglected, aspects of production that contribute to firms’ productivity, competitiveness, customer satisfaction, and partly explains firms’ rise and fall.

In 2019, nearly 20% of workers in Luxembourg were, to some extent, working from home. This number arguably exploded in 2020 because of policies to contain the spread of Covid-19. Figures from the Joint Research Center of the European Union indicate that more than half of the workers who started teleworking since Covid-19 had no prior experience with working from home[1]. The effects of nearly exclusive and unprecedented periods of teleworking on the work environment are not clear yet. Preliminary figures from Belgium[2] provide mixed results : on one hand, teleworkers report more job satisfaction, efficiency in performing tasks, work-life balance, concentration and less work-related stress and chances of burnout ; on the other hand, they also perceive less chances to be promoted, to develop, and they feel less connected with their employer, and colleagues.

Thus, concerns about preserving social relations during prolonged periods of teleworking are fully justified. In times of physical distancing, the initiatives to keep employees engaged and support their sense of belonging relied on internet or focused on improving the working conditions at home. Some firms ensured the material comfort of workers at home ; others provided online services to entertain children, while the parents work remotely, or psychological support ; and many others offered a variety of online services : virtual coffee time and lunches, regular team meet-ups, webinars, access to libraries, meditation courses and online training. It is early to say whether the firms who adopted these solutions managed to preserve their social relations better than others. However, it is clear that many realized that social relations constitute a real competitive advantage on today’s market.

Francesco SARRACINO, Ph.D., Economist, Statec Research Division

[1] The report is available here : https://ec.europa.eu/jrc/sites/jrcsh/files/jrc120945_policy_brief_-_covid_and_telework_final.pdf.
[2] The working paper is available here : https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3596696.

Une question transpire : « Quand va-t-on voir le bout du tunnel ? » La fatigue, et l’incertitude qui en résulte, frappent durement et impactent tous les domaines de nos vies. Dans les entreprises, ces questions sont également bien présentes et les mesures de télétravail rendent probablement plus difficile la prise de conscience par les managers et responsables d’entreprises de la situation de leurs collaborateurs.

En effet, si certains vivent plutôt bien le télétravail et la diminution des contacts, d’autres souffrent certainement beaucoup plus de l’isolement, du manque de relations directes, d’échanges, etc. Ces besoins insatisfaits associés à l’incertitude prolongée, peuvent générer de l’angoisse et un véritable mal-être face auxquels le leader peut se trouver démuni dès lors qu’il gère ses équipes « à distance ».

Une piste pour élargir le champ du leadership et répondre au mieux aux nouveaux challenges ? La compassion ! Oui oui vous avez bien lu ! Le mot est lâché !

Si l’étymologie du mot, « Souffrir avec l’autre », ne fait pas rêver les managers d’entreprises, lorsqu’on creuse un peu, nous trouvons la définition suivante beaucoup plus dynamique : « la compassion est la disposition à être sensible à sa propre souffrance et à la souffrance des autres avec un engagement profond pour essayer de la prévenir et de la soulager » (Paul Gilbert 2017).

Au-delà de l’empathie, qualité essentielle pour comprendre et ressentir l’état émotionnel de l’autre, la compassion implique donc, en toute humanité, une compréhension de la souffrance commune à tous les êtres humains, une volonté profonde de faire cesser cette souffrance et d’agir concrètement dans ce sens.

Des qualités qui se développent

Adopter la compassion dans sa posture de leadership commence par vous-même, c’est-à-dire par l’auto-compassion ; prendre soin de vous, mettre votre masque à oxygène avant de vous occuper du mal-être de l’autre, se connecter à vos propres ressentis, à vos propres besoins, en pleine conscience.

Pour soi et les autres, la compassion demande de développer 4 qualités principales :

• La sagesse de prendre du recul, d’apprendre et comprendre,
• Le courage d’aller chercher en soi les ressources pour se confronter à la souffrance,
• La douceur de donner ou se donner un geste aimable, de prendre soin de soi et des autres, de nourrir le lien,
• La détermination d’agir avec bienveillance pour son bien-être et celui des autres.

Développer la compassion en leadership est une façon de devenir meilleur avec et pour vous-même, et ainsi devenir meilleur pour et avec les autres. Et donc permettre aux autres de devenir eux-mêmes meilleurs avec eux et pour eux-mêmes.

L’excellente nouvelle est que la compassion est une compétence qui se développe !

Source : https://www.psyris.be/produit/repla...

François Leclercq, TakeOff Coaching, partenaire Infogreen
Photo : Bignai/Freepik

Fondée par Élodie Benni, « une entrepreneuse qui a eu à faire face aux mêmes problématiques que vous » se définit-elle, Ennéade est la rencontre de l’expérience et de la passion. Ennéade fournit des services de consulting, de mentoring individuels ou d’équipes en s’appuyant sur des outils basés sur une approche scientifique. « Comme Wellscan, un baromètre social dont nous sommes les pionniers à Luxembourg, qui permet d’évaluer la qualité de vie au travail, et notamment les risques de stress et de burn-out ».

Élodie Benni poursuit : « Nous aidons les individus à réaliser une introspection complète en vue d’entreprendre des changements individuels ou collectifs, à se sentir en adéquation avec eux-mêmes et à se connecter les uns aux autres ». D’une manière plus générale, Ennéade applique une approche volontaire en 3 étapes : diagnostic, propositions concrètes et passage à l’action. Avant d’agir il convient de savoir sur quels aspects travailler. « Concrètement, une fois le diagnostic posé, nous pouvons nous appuyer sur plusieurs méthodologies, seules ou combinées, comme la ludopédagogie, la PNL, mais surtout le MBTI et l’Ennéagramme évolutif ».

Au-delà de tous les outils et méthodes utilisés, la clé du succès réside dans la qualité de la relation humaine qui sera créée et basée sur des valeurs chères comme la découverte, la liberté, l’audace ou le leadership.

« Nous faisons face à une mode pouvant être qualifiée de ’change washing’. Les entreprises s’orientent parfois vers des outils comme le Wellscan pour obtenir le S du RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises). Dans les faits, pourtant, il arrive qu’aucun changement ne survienne par la suite. La question culturelle se pose également : nos sociétés rejettent le risque, et par extension, le changement, même si une analyse préalable a pu démontrer sa pertinence et ses bienfaits ».

Travailler avec les dirigeants

En travaillant directement avec les dirigeants, Ennéade facilite la création d’une dynamique positive. « Nous nous engageons à 200%, avec une méthode à 360° balayant tous les aspects importants, et nous fournissons les moyens permettant aux individus d’atteindre leurs objectifs. Nous n’hésitons pas à adopter une approche assez intense, à bousculer l’ordre établi, afin de sortir les responsables de leur zone de confort. Nous les poussons à faire preuve d’agilité et de persévérance, ingrédients indispensables pour que les dirigeants puissent jouer leur rôle pleinement, a fortiori dans le contexte actuel ». Ennéade travaille avec les membres des organes de gouvernance, pour pouvoir aborder le problème dans sa totalité. « En partant d’une démarche individuelle, nous arrivons à créer un impact global sur la société et à améliorer l’ensemble de l’organisation ».

Un exemple ? « J’accompagne actuellement un juriste, dirigeant d’une étude importante. Nous l’aidons à libérer son potentiel, à adapter son leadership, mais aussi et surtout à mieux comprendre ses collaborateurs, pour avoir une communication plus efficace et des actions impactantes. Son objectif est de gagner du temps pour développer d’autres projets auxquels il tient. Nous mettons en œuvre des actions profondes facilitant le changement et créant de vraies prises de conscience. L’Ennéagramme et le wellscan jouent un rôle central dans cette approche en permettant d’appréhender la complexité et le contexte de l’individu et de l’entreprise ».

Un article de notre partenaire Ennéade

Le « bien-être » est un terme assez large. Pour vous, quelle en est la définition ?

Le terme est souvent utilisé, et de plus en plus ancré dans les mentalités. Néanmoins, il peut avoir un sens différent en fonction du contexte. Ce qu’il faut retenir, c’est que le bien-être englobe aussi bien le corps que l’esprit. Ce sont les conditions physiques et matérielles ainsi que le contexte environnemental professionnel et/ou privé qui peuvent impacter le bien-être de chacun. Au niveau de l’entreprise, apporter une définition systémique du bien-être est essentiel.

Quel rôle joue l’entreprise dans le bien-être des collaborateurs ?

La sociologie du travail a su démontrer que l’entreprise est un milieu où des individus tissent de multiples rapports complexes qui concernent à la fois le temps de travail (l’ambiance de travail, les modes de gouvernance et de management, les modes d’apprentissage et de qualification, etc.) et le temps hors du travail (l’incidence du travail sur la vie privée, les loisirs, l’identité sociale, etc.)

L’entreprise joue donc un rôle primordial dans le bien-être de ses collaborateurs. Quelles sont les dimensions qui peuvent impacter le bien-être des collaborateurs et sur lesquelles l’entreprise peut agir directement (via des actions concrètes) ou indirectement (via l’accessibilité à des informations ou en guidant les collaborateurs vers des solutions existantes internes ou externes) ? Il est nécessaire de se poser la question et de faire l’état des lieux de chacune de ces dimensions.

Chez L.S.C. Engineering Group, bien qu’il y ait toujours eu des actions diverses au sein de chaque filiale, la démarche de formalisation a vu le jour en 2016. Cinq dimensions ont été évaluées : les conditions de travail (santé et sécurité), la gestion des ressources humaines (rémunération, formation, carrière, égalité des chances, diversité, harcèlement), la gouvernance (relation avec la délégation du personnel, management de proximité, comportement éthique, transparence), les autres attentes envers l’organisation (capacité organisationnelle, R&D et innovation, actions philanthropiques, environnement naturel) et les caractéristiques personnelles (motivation et engagement, respect de la vie privée, climat de travail, trajet domicile/travail). Une enquête de bien-être a évalué l’importance et la satisfaction vis-à-vis de chaque dimension. Depuis, il est possible de mener un travail de fond sur ces différents volets.

Durant cette période COVID-19, il a également été nécessaire de questionner les collaborateurs car les habitudes ont été bouleversées. Cela a permis d’identifier l’impact de la crise sanitaire, au niveau professionnel ou privé. Plusieurs décisions ont ainsi été guidées par les résultats de ce sondage afin d’adapter l’existant aux attentes et problématiques identifiées auprès des collaborateurs.

Il y a de multiples avantages à s’inscrire dans une démarche de bien-être : augmentation de la motivation et de l’engagement, réduction de l’absentéisme, fidélisation des collaborateurs… Il y a également des avantages structurels et stratégiques non négligeables. En effet des collaborateurs bien dans leur travail sont généralement plus investis. Leurs idées favorisent l’innovation et contribuent au cycle d’amélioration continue. In fine, cela a un impact conséquent sur l’orientation stratégique de l’entreprise et les mesures organisationnelles et structurelles à envisager.

Quelles sont les limites d’une démarche de bien-être au travail ? Quels conseils pour les surmonter ?

Comment faire autrement qu’investir dans une démarche de bien-être ? Les besoins ont évolué et les individus recherchent plus qu’une stabilité professionnelle. Communiquer sur ce point attire donc les nouveaux talents et fidélise les collaborateurs présents. Mais plusieurs freins peuvent être constatés.
Parmi eux, l’impact sur la marque employeur : positif au premier abord, il peut avoir un effet négatif s’il y a un décalage important entre ce qui est communiqué et les actions vécues. De plus, même si un cadre favorable est mis en place (politiques, engagements de la direction, du département RH et des délégués du personnel), le rôle du management de proximité est sans doute déterminant. Ainsi, entre un département et un autre, il est possible d’avoir des résultats tout à fait différents sur le niveau de bien-être et la perception de l’entreprise.

Je dirais qu’un travail de sensibilisation conséquent est à faire afin de faire vivre ces valeurs à tous les niveaux. C’est en effet le principal défi d’une démarche de bien-être. Il faut garder en tête que les interlocuteurs attendent des arguments concrets, qui parlent budget et organisation, car l’objectif final est de rester productif. De même, il est important de laisser cette démarche à sa dimension humaine sans en faire une « usine à gaz ». En effet, il peut arriver qu’une entreprise souhaite profondément formaliser sa démarche en oubliant l’aspect relationnel qui est à la base de l’efficacité sur le terrain.

Une démarche de bien-être reste positive, elle permet à l’employeur de se poser des questions précises en s’ouvrant à de nouvelles perspectives. Cela reste un moyen de faire participer les collaborateurs non seulement sur leur bien-être individuel mais également sur des questions de fonctionnement et d’améliorations au sein de l’entreprise.

L.S.C. Engineering Group, partenaire Infogreen

Photo siège © Jonas Architectes Associés
Photo Khouloud Fortas, Responsable RSE © L.S.C. Engineering Group

La Gesondheets Team est une branche des co-créateurs (communauté d’éco-entrepreneurs de la REconomy). Cette équipe regroupe des praticiens et praticiennes, spécialistes des thérapies complémentaires : méditation, naturopathie, yoga, nutrition, sophrologie, psychologie, réflexologie, coaching, développement personnel, massage, psychothérapie énergétique, prévention et gestion des conflits interpersonnels, développement des compétences interculturelles...

Ensemble, ils ont conçu et monté le premier Forum du Bien-Être en juin 2018 au Luxembourg. Leurs liens ont été renforcés par cette expérience collective. Tous, à leur échelle, ont comme objectif d’améliorer le bien-être individuel et collectif. Désireux de faire vivre cette dynamique ensemble, la Gesondheets Team s’est créée pour offrir des services suivant des thématiques communes aux collectivités et aux entreprises, et proposer une offre globale qui couvre toutes les dimensions du bien-être et du vivre ensemble – c’est ce qui fait sa spécificité.

Expertise et flexibilité sont proposées afin de répondre aux mieux aux besoins de ses clients : forum découverte week-end, forum bien-être, sur mesure, ateliers en ligne - autour de différents forfaits - ancrage, harmonie, qualité de vie, énergie, éducation et enfance.

Vous pouvez retrouver ces professionnel(le)s passionné(e)s par leurs domaines sur le site de Cobees.

Cécile Devroye, coordinatrice des Co-créateurs pour le CELL, partenaire d’Infogreen
Photo : Pixabay / Licence CC

Les équipes d’IKO Real Estate créent des cadres de vie flexibles et évolutifs, pour qu’ils répondent aux attentes actuelles et qu’ils aient encore du sens pour les générations futures. L’entreprise, à la fois promoteur, aménageur et gestionnaire de portefeuille immobilier, a logiquement conçu son nouveau siège comme un écrin qui lui permettra d’y « vivre ses valeurs », comme le dit le CEO Eric Lux.

Well 22 est la vitrine ambitieuse d’un savoir-faire et d’une réflexion proactive au service des occupants d’immeubles. « Ce sera comme un showroom de l’expérience IKO. D’emblée, le projet a été pensé en s’appuyant sur les 4 piliers qui accompagnent nos équipes dans la traduction de la vision d’entreprise au cœur de nos projets de développement urbain et immobilier. Nous plaçons le bien-être humain aux côtés d’une architecture et d’un urbanisme qui s’inscrivent dans une démarche durable et respectueuse de l’environnement, avec un impact sur toute la chaîne de valeurs de l’immobilier, tout en s’appuyant sur l’innovation technologique et une équipe pluridisciplinaire », expliquent Julie Sacré, Project Developer, et Xavier Dubois, Project Manager. « Nos bureaux seront notre carte de visite. L’immeuble est conçu comme un tout, au-delà des prestations habituelles du promoteur qui s’arrêtent normalement à l’entrée des espaces privatifs (excepté pour la partie technique), jusqu’à la vision occupant, à l’intérieur des surfaces. Dans Real Estate, il y a cette notion de ‘réel’ ; parce que c’est notre métier, nous avons décidé d’aller au bout de la démarche, pour montrer très concrètement à nos prospects ce que nous pouvons leur offrir. »

Un investissement durable

Well 22 est le premier projet Made in Luxembourg guidé par la certification WELL Building Standard, non seulement pour le bâtiment, mais aussi pour les aménagements intérieurs des futurs bureaux. Au standard BREEAM, norme mondiale de durabilité, IKO ajoute donc l’exigeante norme WELL, système d’évaluation qui met le focus sur le bien-être, le confort et la santé des occupants d’un immeuble. Dix critères sont à considérer : qualité de l’air, qualité de l’eau, alimentation saine et variée, lumière naturelle et optimisée, activité physique, confort thermique et acoustique, matériaux sains et durables, prise en compte du bien-être cognitif (notamment grâce à la biophilie) et création d’un esprit de communauté. « L’objectif est d’offrir la meilleure qualité de vie sur le lieu de travail. Tout a été pensé selon cette vision, qui accompagne chaque projet de l’entreprise. C’est d’autant plus important lorsqu’on sait que 80 à 90 % des coûts d’une entreprise sont liés au personnel, et qu’avec les évolutions récentes du monde du travail et les attentes des nouvelles générations, la marque employeur est de plus en plus importante pour nos clients. Grâce à la vision IKO Real Estate et aux lignes directrices de la certification WELL Building, nos bâtiments contribuent à la motivation, diminuent l’absentéisme et le stress. Les collaborateurs peuvent mieux apprécier leur environnement de travail, et donc leur attachement à l’entreprise. »

Quelques exemples ? « En plus d’un concept architectural procurant le plus de lumière naturelle, nous avons choisi des luminaires respectant le rythme circadien, le cycle allant de l’éveil à l’endormissement, avec une modulation de l’intensité et de la tonalité selon les heures de la journée. Cela favorise le bien-être et la santé des collaborateurs en respectant les organismes et en optimisant les phases d’attention et de repos », explique Xavier Dubois, en charge du projet Well 22. « Outre une infrastructure et des aménagements privilégiant les matériaux sains, il y a ce lien à la nature, l’ouverture sur la forêt toute proche, mais aussi un mur végétal dans le hall, une très belle terrasse végétalisée avec vue imprenable du 4^e étage, un jardin sur lequel donne le restaurant ». Autre pièce maîtresse des lieux, le grand escalier sculptural et central invite à circuler d’un niveau à l’autre, à user de ce point de rencontre baigné de lumière naturelle et ouvert sur le jardin.

Modularité et accompagnement

Même impulsion pour l’organisation des espaces. « Il s’agit d’offrir les meilleures conditions pour évoluer avec et dans le bâtiment. Il s’adapte aux besoins des nouvelles formes de travail et est pensé pour leur évolution ». Le concept d’Activity Based Working s’applique, avec une diversité d’espaces adaptés aux différentes activités et fonctions, modulables au cours d’une même journée de travail et selon une organisation évolutive « qui favorise l’autonomie, la responsabilité, le mouvement, la collaboration formelle ou informelle » : espaces d’échanges, salles équipées pour travailler en solo dans la concentration, en duo ou en équipes resserrées, « cabines » pour la connexion au calme ou au monde, espaces d’aération, de convivialité… Comme aime à le répéter Eric Lux, « il faut que l’on se sente aussi bien au travail qu’à la maison ».

Les outils technologiques de gestion personnalisée et de monitoring précis complètent l’approche d’un usage des lieux en fonction des besoins des usagers. « Notre approche du ‘Building As A Service’ est d’offrir davantage que des mètres carrés ou des technologies : nous construisons des solutions sur mesure, pour co-construire la meilleure réponse aux besoins actuels et futurs de nos clients, tout en replaçant le bien-être des employés au centre des projets ». Avec un challenge supplémentaire : « Ici, le client, c’est aussi nous. C’est une aventure pour tous nos collaborateurs. Il faut que chacun adhère au projet et se l’approprie. Des groupes de travail représentant les différents métiers en interne ont été associés aux réflexions pour répondre aux aspirations des uns et des autres. Plus qu’un déménagement, ce sera un changement de modes de travail. IKO compte bien capitaliser sur cette expérience pour accompagner ses clients au mieux ! »

La livraison de Well 22 est prévue pour fin 2021.

Alain Ducat, avec IKO Real Estate

Nous ne sommes peut-être « que » propriétaire des murs, mais comme l’indique notre slogan « feel good at work », notre mission est de créer un environnement de travail aussi agréable et complet que possible pour tous.

Notre recette est simple : de l’attention, des pauses et des services.

Le bien-être passe par l’attention et l’inclusion

Nos locataires sont tous membres de la famille. En ajoutant des solutions qui favorisent la santé et la sécurité, nous faisons tout pour les rassurer et pour qu’ils se sentent bien à Campus Contern.

En plus des systèmes de sécurité classiques, nous avons rapidement mis en place des distributeurs de gel dans les entrées, des protocoles de sécurité, etc. Nous avons aussi renouvelé notre écosystème intérieur BioOrg https://www.infogreen.lu/et-si-on-p... pour purifier l’air naturellement, favoriser la santé générale et la concentration.

Les nombreux sondages d’opinion tout au long de l’année et les petites attentions sont également très efficaces : nos locataires sont proches de nous et ils profitent de petits cadeaux comme le vin chaud offert à Noël, le miel produit sur le toit…

Nous travaillons aussi à créer des événements, des échanges entre les 25 entreprises qui travaillent sur le Campus Contern. Les synergies sont évidemment possibles et tout le monde y trouve sa place et son intérêt ; pour preuve, les commentaires positifs de nos locataires et leur fidélité.

Essentielles pour une journée de travail productive : les pauses et la restauration

C’est vrai et démontré par de nombreuses études : quand on peut faire plusieurs pauses dans la journée, on revient plus alerte et concentré au travail.

C’est pour cette raison que nous avons mis l’accent sur les terrasses et les extérieurs cette année : de nouveaux meubles gais et confortables, évidemment écoresponsables, pour la terrasse du restaurant et pour les autres espaces détente.

Nous avons transformé quelques éléments gris avec des visuels naturels pour rappeler la nature environnante (qui d’ailleurs sert déjà d’« insta spot » pour de nombreux selfies) et nous avons aussi créé, en plus de la salle de fitness gratuite, des accès vers la nature pour permettre aux joggeurs ou cyclistes de bouger en sécurité.

Offrir un point restauration reste primordial : même si la zone s’est beaucoup développée, notre espace reste aujourd’hui toujours utile et apprécié.

Nous bénéficions aussi de livraisons des principales plateformes, des colis de fruits et légumes bio et organisons régulièrement des passages de foodtruck pour varier les plaisirs. Le choix est donc vaste pour satisfaire tous les goûts et les petites envies.

Toujours plus de services sur site pour faciliter la vie des actifs

Nous cherchons continuellement de nouveaux services pouvant faciliter la vie de chacun. Au fil des ans, l’offre se complète et évolue : la BringMe box pour les livraisons, la voiture Flex en autopartage pour faciliter les déplacements, les bornes de recharges électriques au parking, l’application de services à la demande pour faire venir le lavage de voiture, le coiffeur, les coachs sportifs, les massages, le pressing… autant de choses qui se passent sans effort et au gré de chacun. Simple et efficace.

C’est tout ça le « feel good at work » à Campus Contern !

Article de notre partenaire Campus Contern

Depuis 2017, la société A Beautiful Green agit pour le développement durable. Quelle est sa mission ?

« A Beautiful Green est une société de conseil qui vise à faire du développement durable une réalité pour les entreprises. À travers une étude préliminaire que nous mettons en place afin de déterminer les risques et opportunités potentiels pour l’entreprise, nous prenons en compte plusieurs critères tels que la gestion des déchets, la consommation d’eau et d’énergie ou encore les fournisseurs de tous types de produits. Nous élaborons ensuite une stratégie environnementale solide à mettre en place afin de permettre l’intégration du développement durable à la stratégie commerciale de l’entreprise.

Quelles mesures une entreprise peut-elle prendre pour réduire son impact écologique et directement améliorer la santé et le bien-être de ses employés ?

Pour les espaces de bureaux, un exemple simple concerne les produits de nettoyage. Généralement, les moyennes et grandes entreprises engagent des prestataires externes pour ce service, et ne connaissent pas les produits ménagers employés. Or, ces produits – qui sont largement utilisés dans nos maisons et bureaux – sont devenus des sources importantes de pollution de l’air urbain.

Ces produits de nettoyage ont bien entendu un impact direct sur la qualité de l’air, mais également sur la productivité des employés : des études montrent une relation étonnante entre les niveaux quotidiens de pollution atmosphérique et la productivité des travailleurs. Une étude menée par trois universités américaines suggère que les travailleurs sont de 5 à 6 % plus productifs lorsque les niveaux de pollution de l’air sont jugés bons par l’Agence de protection de l’environnement.

La nourriture et les boissons mises à disposition des collaborateurs sont un autre exemple typique. Je vois tous types de produits et emballages grâce à nos projets : des boissons en bouteilles en plastique, des jus de fruits fabriqués dans des pays très éloignés du Luxembourg, ou encore des biscuits emballés dans du plastique.
En 2018, une analyse a été réalisée à partir d’échantillons prélevés dans 259 eaux embouteillées vendues dans plusieurs pays. Conclusion : 93% d’entre eux contenaient des particules de polymère synthétique « microplastique ». Une preuve que les bouteilles en plastique sont non seulement mauvaises pour l’environnement, mais aussi pour notre santé !

Que représente la certification B Corp et pourquoi une entreprise devrait-elle chercher à l’obtenir ?

« La certification B Corp distingue les entreprises qui concilient but lucratif (for profit) et intérêt collectif (for purpose). Sa vision holistique et exigeante s’articule autour de 5 domaines d’impact : Gouvernance, Collaborateurs, Collectivité, Environnement et Clients. L’objectif de B Corp est de certifier les entreprises qui intègrent dans leur modèle d’affaires et dans leurs opérations des objectifs sociaux, sociétaux et environnementaux.

Cette certification est destinée aux sociétés de toutes tailles et de tous secteurs, et qui veulent faire partie d’une communauté pionnière qui croit sincèrement que les entreprises peuvent avoir un impact positif sur la société.

Les entreprises devraient s’y intéresser pour plusieurs raisons :

• Pour protéger et faire vivre leur mission
• Pour prendre soin de leur chaîne de valeur
• Pour évaluer leur impact et progresser
• Pour attirer les talents
• Pour engager et inspirer des investisseurs
• Pour mieux parler aux consommateurs
• Pour apprendre, échanger et partager des bonnes pratiques avec d’autres entreprises engagées

Des entreprises de différents secteurs et pays sont à ce jour certifiées B CorpTM, comme Patagonia, Good Goût, Farad Group et Ramborn Cider.

Marie-Astrid Heyde, avec Cintia Procaci
pour A Beautiful Green, partenaire Infogreen

Le bien-être au travail, la responsabilité sociétale de l’entreprise, ce sont des valeurs en soi ?

C’est inscrit dans la stratégie de l’entreprise. L’objectif est très clair : placer le groupe Bâloise dans le Top 10 des meilleurs employeurs du secteur. Et Bâloise Luxembourg y contribue largement. Nous sommes convaincus qu’un collaborateur heureux au sein de son entreprise, de son équipe et sur son lieu de travail, est un collaborateur engagé et motivé, performant et productif, qui rend le meilleur service à nos clients.

Nous portons une attention particulière au bien-être ; il s’agit notamment d’encourager à adopter des attitudes de vie et habitudes de travail saines, tout en s’épanouissant sur le plan professionnel et personnel. Tout est lié, et c’est aussi lié au développement et à la pérennité de l’entreprise. Les initiatives que nous prenons pour nos employés font partie intégrante de notre approche globale RSE.

Des exemples ?

Tous les 2 ans, nous sondons la satisfaction de nos collaborateurs. Suite à l’enquête effectuée en septembre-octobre 2020, nous avons obtenu d’excellents résultats, notamment à l’assertion « Mon employeur se soucie de mon bien-être ». Nous en sommes fiers et nous ne comptons pas nous arrêter en chemin. Nous avons depuis de nombreuses années un programme « Santé et bien-être », mais depuis environ 2 ans, il inclut également la notion de durabilité. L’idée est vraiment d’accompagner, de conseiller, de délivrer des messages et des formations, utiles aussi bien en privé que dans l’entreprise. Nous avons eu des workshops, des conférences, des cycles de formation, avec des partenaires comme la SuperDrecksKëscht ou Etika. Un premier cycle était par exemple consacré au burn-out et à la prévention des risques psychosociaux.

Plus généralement, nous veillons à l’ergonomie des espaces de travail et à une atmosphère saine et sereine pour tous, grâce notamment à la promotion de valeurs collaboratives et respectueuses de chacun, à tout niveau de la hiérarchie.

La crise a-t-elle modifié la vision de l’organisation du travail ?

Le télétravail est devenu une norme. Nous le pratiquions déjà de manière plus diffuse et il est dans notre volonté d’augmenter les possibilités, dans la mesure bien sûr du cadre réglementaire national et des réglementations fiscales et sociales qui concernent nos collaborateurs frontaliers. Mais surtout, avec le confinement, nous avons voulu appréhender toute la portée opérationnelle et humaine, en mesurant les risques et en assurant les moyens de les prévenir. Nous avons fourni le matériel, mais nous avons d’abord essayé d’accompagner au mieux nos employés et de veiller à ce qu’ils ne se sentent pas isolés. Nous avons invité à l’autonomie et à la responsabilisation par rapport au travail plus flexible, à la prise de décisions, à la gestion des tâches. Nous avons constaté que tout cela pouvait très bien fonctionner, avec de la confiance réciproque, de la souplesse, des actions individuelles, des outils collaboratifs, des espaces dédiés aux équipes. L’équilibre entre vies privée et professionnelle est plus délicat en télétravail, alors nous avons donc aussi invité nos collaborateurs à faire attention à maintenir cet équilibre, à l’organiser à leur façon, à prendre des pauses, à se donner un cadre. Le challenge a été relevé. Nous avons fait réaliser un audit sur site par l’ASTF (association pour la santé au travail dans le secteur financier) sur les mesures mises en place au niveau sécurité et santé en relation avec la crise sanitaire actuelle, qui a donné de très bons résultats. Cela invite à la réflexion pour aller de l’avant dans une organisation du travail souple et productive, où chacun a sa place.

C’est donc un élément important dans une démarche globale RSE ?

Oui, pour le développement de l’entreprise et de ses collaborateurs. Et c’est une ligne très claire pour le groupe Bâloise. Cela rejoint la notion d’employabilité, de valeur de chacun. Nous voulons favoriser cela, par les formations ou les mobilités internes notamment, mais aussi en augmentant en parallèle la satisfaction de chacun au sein de l’entreprise. Nous sommes et voulons rester une entreprise attractive. En 10 ans, nous avons doublé nos effectifs au Luxembourg, avec aujourd’hui quelque 430 collaborateurs. Soigner les ressources humaines, c’est fondamental. Nous souhaitons garder nos talents, ils doivent être satisfaits et fiers de travailler chez nous. C’est le cas à en juger par le fait que nos employés recommandent l’entreprise à leurs connaissances. Nous voulons aussi être au plus près de futurs talents à recruter ; en ce sens, nous avons noué des partenariats avec les associations d’étudiants et avec l’Université du Luxembourg – notamment via un programme de soutien au Bachelor en Gestion. Tout cela n’est possible que dans une stratégie volontariste, où la culture d’entreprise intègre le développement personnel.

Propos recueillis par Alain Ducat
Avec Bâloise Assurances Luxembourg, partenaire Infogreen
https://www.infogreen.lu/baloise-assurances-luxembourg-14434.html

Le futur proche de Bâloise : une infrastructure agréable et conviviale

Travailler dans un endroit accueillant, confortable et serein, c’est fondamental. Outre ses qualités constructives, utilisant essentiellement des matériaux durables et éco-responsables, l’infrastructure du futur bâtiment de Bâloise « Wooden » est entièrement centrée sur ses occupants. Ainsi, les architectes ont porté une attention particulière à 10 éléments essentiels au bien-être sur son lieu de travail : l’air, l’eau, l’alimentation, la lumière, l’activité physique, la température, le bruit, les matériaux, l’esprit et la communauté.

De par son design biophilique, imaginé par le bureau international Art & Build Architect, le « Wooden » intègre des éléments naturels dans l’environnement des collaborateurs. En forme de U, le bâtiment s’ouvre sur les espaces verts voisins, des terrasses à chaque étage et des toitures végétalisées qui offrent une connexion harmonieuse à la nature. De plus, la façade entièrement vitrée apporte une luminosité naturelle optimale améliorant le confort des usagers.

Lire aussi nos précédents articles sur le sujet :

https://www.infogreen.lu/baloise-durabilite.html
https://www.infogreen.lu/premier-immeuble-de-bureaux-en-bois-le-nouveau-siege-de-baloise-assurances.html
https://www.infogreen.lu/wooden-une-autre-facon-de-travailler.html

En effet, l’équipe de SOCIALware utilise, pour son organisation quotidienne, plusieurs outils qui lui permettent de collaborer à distance. Depuis le début de la crise sanitaire, l’association a su développer son usage et faire évoluer sa façon de les utiliser. Selon l’association, il est important de se questionner en permanence sur les outils utilisés pour en améliorer leur utilisation ou en changer quand de plus adéquats deviennent disponibles.

C’est pourquoi elle offre son aide, ainsi que du conseil, au monde associatif. L’association remarque que, bien souvent, la collaboration à distance n’est pas facile à organiser au sein d’une structure du monde associatif, faute de temps et de moyens, voire de compétences numériques. L’usage de ces outils va pourtant permettre d’orienter la collaboration de l’équipe en situation de télétravail et a un impact direct sur le bien-être au sein de l’association.

Collaborer avec des outils dont les capacités sont adaptées, apprendre à automatiser et trier une boîte mail en quelques clics, utiliser un service de messagerie instantanée tel que Slack pour s’organiser en interne plus efficacement en dehors du format e-mail sont autant de moyens à mettre en place pour concilier bien-être et télétravail. C’est pourquoi l’équipe pense qu’une utilisation des technologies appropriées aide en ce sens. La fiabilité et la pertinence de ces outils sont à questionner selon les besoins et attentes spécifiques à chaque association.

Forte de sa collaboration au sein du réseau global TechSoup, SOCIALware est une organisation indépendante de ses donateurs et partenaires. Sa mission est de rechercher les partenaires les plus aptes à répondre aux demandes et besoins du monde associatif. C’est en ce sens que son offre de partenaires s’étend. Ces partenaires aident ainsi à leur tour les associations à trouver les technologies qui leur sont appropriées pour réaliser pleinement leurs missions.

Gratuitement ou à prix très réduit, l’association propose de cette façon un accès à une multitude de logiciels et équipements informatiques tels qu’Adobe, Cisco, Google, Microsoft et bien plus à travers son programme.

Vous êtes une association ? Consultez le site www.socialware.be pour découvrir le programme, contactez l’équipe par e-mail info@socialware.be ou via le formulaire de contact.

Vous aimeriez devenir partenaire du programme SOCIALware ? Rendez-vous sur www.socialware.be !

Chanel Genova, Digital Strategist chez SOCIALware, partenaire Infogreen.

Prendre soin de l’environnement, c’est agir à plusieurs niveaux. La protection de la planète bien sûr, mais aussi l’amélioration du bien-être de l’être humain dans son environnement physique et mental, au quotidien.

Le monde du travail subit une transformation profonde et accélérée depuis l’apparition de la crise sanitaire et, ces dernières années, nous sommes passés du bureau individuel (ou partagé entre quelques personnes), à l’open space… et puis au « coin bureau » à la maison, avec le travail à distance.

Nous poursuivons notre activité professionnelle dans un monde virtuel, grâce à notre espace numérique dédié, mais notre espace architectural à la maison, lui, est bien réel ! Ce dernier se retrouve totalement chamboulé, souvent inadapté à nos besoins de concentration, de confort : il est parfois difficile de rester opérationnel et compétitif.

L’objectif est de trouver un endroit propice à la réflexion et favorable à notre épanouissement personnel et professionnel. Alors voici quelques conseils de bon sens, qui restent simples à appliquer dans l’espace de travail à la maison.

La teinte qui vous va bien

Commencez par agencer votre « coin » dans une pièce si possible isolée, sinon loin du brouhaha quotidien. Installez-vous près d’un point lumineux, naturel ou artificiel, mais évitez à tout prix que les murs soient blancs. En effet, le blanc est lumineux, éblouissant : il peut donc fatiguer la vue à long terme, ce qui est préjudiciable à notre confort et à notre productivité. Par ailleurs, l’image qu’on a du blanc est plutôt « clinique », associée à l’hôpital, à la salle d’attente du médecin, au labo, et même aux plans de cuisine industrielle… Le blanc devient presque anxiogène !

Il suffit donc de peindre au moins un mur dans une couleur froide ou chaude, celle que vous aimez. Optez pour une teinte qui vous évoque un moment agréable par exemple... L’important est de « projeter » sur votre mur une couleur qui vous fait du bien.

Si vous utilisez des nuances froides comme l’opaline (vert très doux) ou le bleu, vous boostez votre créativité, vous restez calme et réfléchi, vous arrivez mieux à vous concentrer et à prendre de bonnes décisions (voir ici notre étude sur le bleu) –

Si vous optez pour des teintes chaudes comme le beige rosé, le corail clair, le jaune paille, etc., vous améliorez votre humeur et vos relations aux autres sont plus détendues.

Et si vous n’avez pas la possibilité de peindre un mur, alors disposez autour de vous des objets aux couleurs que vous aimez. L’important est de créer votre univers personnel avec une belle énergie !

Mettons les choses au clair !

Il est nécessaire de « clarifier » votre bureau, avec un plan de travail bien rangé, débarrassé des objets « parasites » que vous n’utilisez pas ! Clarifier son bureau, c’est aussi clarifier sa tête : se redonner mentalement de l’espace pour libérer de l’énergie.

N’oubliez pas : une ambiance achromatique est triste ! Préférez les ambiances en duo - neutre et colorée, blanc et bleu, gris et corail… Si vous n’avez pas la possibilité de changer votre espace bureau, alors mettez un cache coloré autour de l’écran de votre ordinateur : les couleurs chaudes (comme les nuances orangées) aident à communiquer (en réunion virtuelle par exemple), mais aussi à garder l’attention « au top » pendant une longue période (si vous devez boucler un dossier en fin de journée, vous donnerez le maximum). En revanche, si vous avez besoin de calme et de concentration, optez pour un contour d’écran dans des couleurs froides et douces, comme le bleu : vous serez plus créatif et vos décisions seront mûrement réfléchies car votre mental restera calme et apaisé. En revanche, attention à la lumière bleutée des écrans qui, contrairement à la couleur bleue, bloque la sécrétion de mélatonine - évitons l’ordi le soir si on veut passer une bonne nuit !

À vous votre espace, à vous le bon environnement de travail, à vous le meilleur des couleurs !

Béatrice Mange, pour Color Wellness, partenaire Infogreen

Quelques mots à propos du stress

Selon l’agence européenne pour la sécurité au travail, le stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Au Luxembourg, 43% des travailleurs subissent un stress continu ou fréquent (CSL, OGBL, LLHM - 2010). L’Uni et le Statec faisaient état en juillet 2020 de la multiplication des facteurs de stress suite à l’apparition de la crise sanitaire et des différentes restrictions (fermetures, confinement, télétravail) qui ont suivi.

Les conséquences du stress professionnel sont des troubles et des souffrances tels l’anxiété, la dépression ou encore plus récemment le burn out (et ses déclinaisons, le brown out, le bore out) : ils débouchent sur l’absentéisme et le présentéisme, et en font sur le plan humain un véritable gâchis produit par l’organisation. La gestion du stress au travail se fait soit de façon préventive ou curative, soit de façon structurelle ou individuelle.

Méditation, de quoi s’agit-il ?

Si elle peut être incluse à certaines occasions précises dans des démarches curatives, la pratique méditative quotidienne, courante, est à ranger parmi les mesures préventives. Il s’agit d’un entraînement de l’esprit, tout comme on peut s’entraîner au tennis ou au violon, ou faire du jardinage. Cet entraînement est basé sur l’observation constante, attentive, sans jugement de ce qui survient dans le champ de nos perceptions, et la manière dont ces perceptions sont accueillies par notre esprit.

Selon les exercices, il s’agit de se concentrer sur les sensations, les émotions ou encore les pensées. Les études neuroscientifiques récentes réalisées sur des programmes de pleine conscience (mindfulness) ont avéré que la méditation est une pratique efficace pour améliorer la concentration, l’accueil des émotions, la mémoire et réduire le stress. Pratiquée de façon laïque, ses effets s’expliquent – et se mesurent scientifiquement, dorénavant – de façon systémique, biologique, par une boucle de rétroaction physiologique entre le mental et le corps.

À titre individuel, chacun peut en faire l’expérience, simplement. Commencez par observer votre état personnel – corporel ou émotionnel – à un moment donné, puis respirez disons, dix fois, en comptant sur vos doigts les inspirations et expirations, en concentrant uniquement votre attention sur une des choses parmi les suivantes : le flux de l’air de votre nez aux poumons et retour, vos doigts, ou encore le comptage.

Au terme des dix respirations, observez votre état et comparez à celui quelques minutes plus tôt. Qu’observez-vous ? Eh bien, les études montrent que des pratiques régulières – quotidiennes, mais pas nécessairement longues – de ce type ont une incidence sur certains aspects de la qualité de vie : capacité à s’endormir plus facilement le soir, appétit plus sélectif, mémorisation plus aisée, concentration, réduction de certaines anxiétés, meilleure estime et confiance en soi lors de réunions, discussions davantage bienveillantes et, partant, meilleur rapport aux autres.

De façon structurelle, les entreprises peuvent mettre en place des programmes de pratique de l’attention dans l’environnement de travail. Étalés sur plusieurs semaines, ces programmes consistent en des séances hebdomadaires, guidées, centrées sur le contexte professionnel, souvent en groupe, parfois avec des exercices individuels à la maison.

Un exercice-minute parmi d’autres, pour vous ancrer au travail : le STOP-FEEL-GO

Entre deux tâches, voire au milieu d’une tâche, (STOP) arrêtez-vous. (FEEL) Fermez les yeux, si c’est confortable – si ça ne l’est pas, fixez votre regard sur un point au loin dans la salle, ou sur votre bureau, la tasse de thé ou de café, votre bouteille d’eau. Interrogez votre état : comment vous sentez-vous en cet instant précis ? Faites-en l’observation, sans chercher à trouver une raison, une solution, une explication. Nommez la sensation qui surgit – est-elle physique, émotionnelle ? Considérez-la pour ce qu’elle est : un état passager, qui n’était pas là le week-end dernier, ni hier, et qui aura changé demain, ce soir, dans quelques minutes. Respirez profondément, disons, trois ou cinq fois. Et (GO), reprenez votre activité, poursuivez votre journée.

Pour en savoir plus :

- Cerveau et méditation, Matthieu Ricard et Wolf Singer, 2017, Allary éditions
- Méditer au travail pour concilier sérénité et efficacité, Michael Chaskalson, 2013, Édition des Arènes

*adapté de François de Sales

Article d’Allagi, partenaire Infogreen
Photo : Allagi, photo prise avant la crise sanitaire

2020 a été une année au cours de laquelle la santé, physique comme mentale a été une question centrale. Le Covid-19 et la crise sanitaire qui en a découlé, a considérablement réduit le lien social et beaucoup perturbé nos habitudes en la matière. Pour beaucoup, la nature et le fait de s’en rapprocher plus régulièrement ont aidé à maintenir l’équilibre. Les études scientifiques montrent qu’une simple promenade consciente (et régulière) en forêt réduit le stress, booste l’énergie et l’humeur, renforce le système immunitaire, améliore la concentration et la mémoire, etc.

2020 a donc été aussi synonyme d’isolement pour de nombreuses personnes. Or cet isolement est l’une des causes connues d’angoisses existentielles :

• à un niveau micro, nous avons besoin d’appartenir à un groupe, de nous sentir aimés, accueillis ;
• à l’échelle macro, nous nous sentons seuls dans l’Univers. Les mesures Covid ont puisé dans ces sentiments les plus profonds de solitude et de déconnexion qui habitent chacun d’entre nous.

En cela, le contact avec la nature est aidant, soutenant, presque thérapeutique. Car nous sommes des êtres humains et vivants, non seulement liés à la nature, mais qui en sommes issus. Nous exposer et nous connecter à cette nature augmente notre sentiment d’appartenance, notre bien-être et notre joie de vivre. Cela nous aide à faire face à l’éloignement physique de notre famille étendue, de nos amis, de nos collègues, etc.

Profitons, au Luxembourg, de l’accès aisé à un espace naturel pour se promener : une forêt, un champ, le long d’une rivière, autour d’un lac ou dans un parc de la Ville.

Valentine Seymour, dans sa recherche Human-Nature Relationship And Its Impact On Health : A Critical Review (2016), a suggéré les avantages suivants de la relation entre l’Homme et la nature :

• Amélioration des conditions physiques comme l’hypertension, les maladies cardiaques ou la douleur chronique.
• Augmentation du bien-être émotionnel et atténuation du sentiment d’isolement social.
• Amélioration de la santé mentale, des troubles de l’attention, de l’humeur et des différentes formes d’anxiété.
• Les personnes respectueuses de la nature sont plus conscientes et plus responsables en matière d’environnement. Elles sont plus proactives concernant sa préservation.

La Psychologie Positive a validé ces dernières années de nombreuses interventions ou activités qui améliorent la satisfaction de vie, le bien-être mental et physique. L’augmentation de notre temps passé à l’extérieur dans un cadre naturel contribue à nous aider à gérer le stress et le sentiment d’isolement (notamment en cas de maladie).

En ce début d’année, incluez donc une promenade régulière dans la nature à votre programme. Si vous le faites déjà, pourquoi ne pas le faire davantage en conscience ? Plus lentement peut-être ?

Pour plus de bien-être. Et bonne année 2021, naturellement !

Article de l’association Psychologie Positive Luxembourg (PPL) :
Organisation de formation associative qui contribue à rendre la psychologie positive accessible à un large public au Luxembourg et dans la Grande Région.

Un vrai bonus pour la vie d’entreprise où employés et employeurs sont gagnants

Aborder 2021, un retour au bureau, un nouveau normal, plus en bienveillance, protection et motivation des équipes est finalement simple :

Il faut renforcer la confiance et gérer l’anxiété des équipes. L’écosystème BioOrgva leur permettre de « travailler dehors » et éliminer plus de 50% de particules fines dans l’air, c’est donc 50% moins de transport de Covid-19 et 50% moins d’exposition aux agressions pulmonaires chroniques, aux allergènes et à la poussière. Beaucoup plus positif et protecteur que de faire passer des équipes de désinfection en tenues de cosmonautes, nécessaires pour leur propre protection contre les effets du produit qu’elles utilisent (paradoxal ? Oui !)… et pour une efficacité toute relative, limitée à quelques minutes.

Si l’objectif est d’ améliorer la santé générale et l’immunité des collaborateurs, encore mieux que proposer des collations saines et des fruits frais, l’écosystème BioOrg va digérer la pollution intérieure et favoriser la concentration. Les bienfaits naturels d’une promenade dans les bois tous les jours au bureau. Pas de machine, pas de chimie, juste la nature.

Favoriser l’activité physique est aussi important pour le bien-être des équipes. En plus d’encourager l’exercice et les pauses, BioOrg optimise les conditions avec un air léger même en intérieur et un contrôle des odeurs et de la poussière dans les espaces fitness.

Attirer les talents, booster le marketing interne et s’afficher comme employeur bienveillant en prouvant que l’entreprise se soucie, jusqu’au bout, des personnes, de leurs familles, de leur bien-être, de la planète, de son empreinte positive… Nous passons 90% de notre temps à l’intérieur entre le bureau, la maison et la voiture, proposez aux collaborateurs de l’air, du temps, de la sécurité et de la facilité aussi pour leur vie personnelle et leur famille avec BioOrg@Home.

Tout ceci peut se faire en avançant également dans la démarche d’entreprise socioresponsable : Mieux que les programmes zéro plastique et sans impression : BioOrg active 8 des 17 objectifs RSE juste en créant votre forêt invisible.

Comment est-ce possible ?

Très simplement : une solution à base d’eau et de bactéries présentes dans nos forêts que l’on vaporise dans l’air. Comme un petit brouillard léger, l’écosystème va s’installer dans la pièce en quelques minutes, se déposer partout et commencer à digérer la poussière, les allergènes, les particules fines, les odeurs et tous les solvants, résidus chimiques qui nous entourent. C’est tout.

Une forêt invisible, évidemment, mais bien présente et efficace, qui va débarrasser l’air de la pollution intérieure qui provoque insidieusement des maux de tête, des quintes de toux et qui reste surtout une véritable autoroute à virus qui les amène au plus profond de nos poumons.

La nature a tout prévu : les bactéries sont nos amies, la source de toute forme de vie. Certaines souches contenues dans BioOrg sont même le principal ingrédient des probiotiques immunostimulants, une vraie preuve de leur action positive.

Le retour à la source, le naturel, peut être la meilleure solution pour bien aborder 2021. Louis Pasteur le disait déjà : « Le rôle de l’infiniment petit dans la nature est infiniment grand ».

Virginie Ducommun
BioOrg Luxembourg
(+352) 621 251 758
www.indoorforest.lu

Au Luxembourg, les principales raisons des employeurs de se préoccuper des trajets de leur personnel sont, pêle-mêle, un problème de parking, un déménagement de l’entreprise, des problèmes d’accessibilité, etc. Bien que ces raisons soient valables et légitimes, encore trop peu d’employeurs font le lien entre trajets pendulaires et bien-être, stress, anxiété ou productivité.

Certes, tous les travailleurs ne sont pas égaux en matière de mobilité. Ainsi, les frontaliers belges doivent parcourir en moyenne 42 km (Source : Modu 2.0[1]) pour se rendre sur leur lieu de travail contre 13km pour les résidents. De nombreuses études scientifiques ont mis en évidence un lien entre des trajets chronophages en voiture et des effets (directs et indirects) indésirables.

En 2011, Van Ommeren et ses confrères écrivent « en moyenne, l’absentéisme serait 15 à 20% moins élevé si la distance domicile-travail était négligeable »[2]. Concernant le mode de transport, une étude de Legrain (2015) conclut que « le stress lié aux déplacements vers le travail a de sérieuses répercussions sanitaires et sociales et les résultats montrent que la voiture est le mode de déplacement le plus stressant ». Plus récemment Tajalli (2017[3]) démontre que l’usage de la marche et du vélo est associé à une probabilité plus faible de développer de l’hypertension, du diabète, du surpoids et des problèmes mentaux.

La productivité affectée, le bien-être aussi

Ces études scientifiques mettent en évidence un lien de causalité entre les déplacements (distance et mode) et le niveau de stress ou d’autres variables sanitaires (hypertension, diabète, etc) qui affectent la productivité des collaborateurs… et leur bien-être.

Au sein de LuxMobility, nous accompagnons les employeurs qui souhaitent réduire tous les effets négatifs lies à la mobilité de leurs collaborateurs. Notre accompagnement permet de quantifier les variables (temps de déplacement, magnitude des embouteillages, accessibilité en transports en commun, etc) en lien avec les trajets des collaborateurs et légitime la mise en place de telle ou telle mesure (bike policy, parking management, navette, hub à la frontière…) en fonction des caractéristiques des institutions avec lesquelles nous travaillons.

François Sprumont, Responsable Pôle Mobility Management chez LuxMobility, Partenaire Infogreen

[1] MODU 2.0 https://transports.public.lu/fr/contexte/strategie/modu2.html/
[2] Van Ommeren, J. N., & Gutiérrez-i-Puigarnau, E. (2011). Are workers with a long commute less productive ? An empirical analysis of absenteeism. Regional Science and Urban Economics, 41(1), 1-8
[3] Tajalli, M., & Hajbabaie, A. (2017). On the relationships between commuting mode choice and public health. Journal of Transport & Health, 4, 267-277

La responsabilité sociale et sociétale, c’est une priorité pour le Groupe Foyer. Objectif : être en phase avec ses valeurs. Moyens : prendre des initiatives, en externe comme en interne, qui renforcent l’image de l’entreprise et qui sont également un levier d’amélioration continue dans de nombreux domaines : relation client, efficacité opérationnelle renforcée, consommation contrôlée, gestion des ressources humaines motivante…

La politique RH du Groupe mise sur l’engagement, l’humanisme et le sens des responsabilités. Pour motiver ses talents, présents et à venir, Foyer propose une culture d’entreprise agile, qui promeut la mobilité interne, l’autonomie, la prise de responsabilité et la transparence. Et accompagne ses collaborateurs dans la mutation culturelle et technologique par une offre de formation continue.

Foyer défend un cadre professionnel où les collaborateurs se sentent bien, avec entre autres un restaurant d’entreprise, des cafétérias conviviales, une salle de sport, un espace lecture et repos. Et l’entreprise réalise régulièrement des enquêtes de satisfaction du personnel.

Des projets sociétaux concrets

Foyer finance de nombreuses œuvres via sa politique de partenariats, dons et mécénat. En matière environnementale, Foyer adopte une conduite écoresponsable dans la gestion de son bâtiment et l’économie des ressources.

En cette année 2020 marquée par le Covid, le Groupe a tenu à contribuer à l’effort collectif pour combattre la crise sanitaire. Don à la recherche universitaire, participation à un hackathon solidaire ou aide aux démunis sont autant d’exemples porteurs d’espoir pour l’après pandémie.

Le Groupe porte également une attention particulière à la composition de ses portefeuilles d’actifs financiers, par une gestion durable des investissements, et il développe de nouvelles offres, conscient de l’importance grandissante accordée à la responsabilité humaine et sociétale.

Une démarche porteuse de sens

Si les actions institutionnelles constituent un pan important des initiatives RSE de Foyer, le Groupe souhaite également permettre à ses employés d’être porteurs et acteurs de projets. Un « Comité RSE » créé en 2015 structure, formalise et valorise les démarches des collaborateurs, sur base de 6 groupes de travail (écologie, humanitaire, investissements éthiques, microfinance, nouvelle mobilité et solidarité. De nombreux employés se portent régulièrement volontaires pour contribuer aux activités proposées, notamment sur les heures que Foyer met à leur disposition pour les mener à bien !

Quelques exemples d’initiatives porteuses de sens ? Un soutien à l’entreprenariat social - mécénat de compétences - dans le cadre du partenariat entre Foyer et microlux. Ou les « écogestes », dont l’objectif est une diminution du gaspillage des ressources et l’amélioration de l’empreinte carbone du Groupe. Ou la collecte de jouets ou de vêtements pour les plus démunis. Ou encore, très récemment, la mise en place d’un partenariat avec l’ONG luxembourgeoise Aide à l’Enfance de l’Inde et du Népal, pour la construction d’une école (voir encart ci-contre et lire par ailleurs l’article AEIN dans ce dossier).

Des projets fédérateurs et inspirants, qui sont indéniablement source de satisfaction pour les collaborateurs, donnant chaque jour plus de sens à leur quotidien.

« Une expérience enrichissante »

Foyer vient de conclure un partenariat avec l’ONG luxembourgeoise Aide à l’Enfance de l’Inde et du Népal (AEIN). On en parle avec Amira Hellal, coordinatrice du Groupe de Travail RSE - Humanitaire chez Foyer.

Pourquoi ce partenariat ?

Le choix de l’ONG a été orienté par le résultat d’un sondage en interne. Une majorité de collaborateurs se disait intéressée par un projet de développement à long terme, dans l’éducation et la jeunesse. Nous recherchions donc un projet porteur de sens, en lien avec la thématique retenue et les valeurs du Groupe. Nous avons écouté AEIN, leur histoire, leurs projets, leurs actions et nous avons vite senti qu’une collaboration pourrait répondre aux attentes de chacun. L’idée était de co-créer avec AEIN un projet dans lequel les collaborateurs pourraient s’impliquer au-delà d’une levée de fonds.

Qu’avez-vous mis en place ?

Une enveloppe temps a été mise à disposition des collaborateurs qui travaillent sur le projet et un large panel de mécénat de compétences s’est développé depuis le lancement. En 2020, nous avons présenté notre partenaire local aux collaborateurs et pour 2021, nous avons mis en place le dispositif de micro-don sur salaires, via le consortium Payroll Giving Luxembourg. http://payroll-giving.lu
D’autres actions seront déployées cette année entre les bénéficiaires du projet et les collaborateurs.

Que retirez-vous de cette expérience ?

C’est enrichissant de participer concrètement, tant sur le plan personnel que professionnel. Cela me permet d’acquérir de nouvelles compétences tout en aidant une cause qui a beaucoup de sens pour moi. C’est un challenge que j’adore !

Alain Ducat, avec Groupe Foyer, partenaire Infogreen

Elle-même issue du secteur financier, Françoise Binsfeld a d’abord fourni son aide à AEIN en tant que bénévole durant une dizaine d’années. Les séismes de 2015 au Népal l’ont convaincue de se consacrer pleinement à l’aide des communautés précarisées dans diverses régions d’Inde et du Népal. Elle est devenue directrice de l’ASBL en 2016 et ne regrette certainement pas son choix. Depuis lors, elle mène avec son équipe des campagnes de fundraising et des interventions sur le terrain, voyageant entre le Luxembourg et les régions concernées.

Il y a quelques mois, le Groupe Foyer l’a contactée avec la volonté d’enclencher un travail de co-création de projet dans le cadre de sa démarche RSE (lire aussi ci-après dans ce dossier). En résultent la mise en place du système de micro-don avec Payroll Giving et un mécénat de compétences : « de nombreux profils nous intéressent pour soutenir notre travail d’ONG, c’était donc une très agréable surprise de recevoir cette proposition », se réjouit la directrice. Des compétences juridiques, IT, de communication, organisationnelles et bien d’autres viendront ainsi épauler l’équipe d’AEIN, actuellement composée de 3 employés et d’une vingtaine de bénévoles.

Un nouveau bâtiment pour 120 élèves

Foyer et AEIN se sont accordés sur un projet au Népal venant en aide à deux municipalités rurales dans le district de Kavre touchées par les tremblements de terre de 2015. Depuis bientôt 6 ans, ces communautés vivent dans la précarité, les élèves sont rassemblés dans un bâtiment non adapté et qui pourrait s’effondrer à tout instant. Les collaborateurs impliqués vont aider à la reconstruction d’une école pouvant accueillir 120 élèves et rééquiper 32 salles de classe de 10 autres établissements scolaires. Le projet commun démarre cette année pour une durée de 3 ans, et constitue la 2^e phase d’un projet mené avec le partenaire ARD, qui a entre autres déjà fait renaître 3 écoles et créé divers accès à des points d’eau.

Ce projet pour l’éducation s’accompagne d’autres actions essentielles, concernant les parents et l’économie locale : promouvoir l’entrepreneuriat et le leadership par des formations, créer un centre de collecte de légumes, accompagner une coopérative de 400 paysannes, notamment en mettant un véhicule à leur disposition pour faciliter l’accès aux marchés régionaux, etc.

Soutiens publics et privés

« Il est assez rare de recevoir ce type d’aide de la part d’une entreprise comme le Groupe Foyer. Nous espérons que d’autres prendront la balle au bond pour ainsi déclencher ou faciliter la mise en place d’autres projets et contribuer aux objectifs de développement durable ! », précise Françoise Binsfeld.

Les missions menées par AEIN sont rendues possible par des accords-cadres conclus avec le Ministère des Affaires Étrangères et Européennes (Direction de la coopération au développement et de l’action humanitaire) qui finance les interventions de l’ASBL au Népal à hauteur de 80 %, et par les levées de fonds privées qui viennent compléter ces budgets. Tout coup de pouce est donc le bienvenu !

Une précarité renforcée par l’épidémie

Le Covid-19 n’a évidemment pas épargné AEIN et les bénéficiaires de ses projets. Hasard du calendrier, une mission au Népal prévue en mars 2020 a dû être annulée en tout dernier recours. « La pandémie chamboule le déroulement des projets », précise la directrice. « Tous les échanges avec les partenaires locaux se font depuis lors en virtuel ».

Les bénéficiaires au Népal ont également été énormément touchés par l’épidémie. « Une aide d’urgence a été débloquée afin d’envoyer des kits de nourriture et d’hygiène dès le mois d’avril qui ont vraiment fait la différence sur place ». Les écoles ont été fermées en mars et n’ont pu rouvrir que fin 2020. On imagine aisément qu’il n’est pas aussi facile pour les enfants népalais d’avoir accès à un enseignement à distance que dans nos régions développées.

Marie-Astrid Heyde, avec AEIN, partenaire Infogreen
Photos projets : AEIN
Photo Françoise Binsfeld : Fanny Krackenberge

Dans le cadre du Plan national de gestion des déchets et du Plan national pour un développement durable, la SuperDrecksKëscht® s’engage pour une société respectueuse de l’environnement, préservant les ressources énergétiques et naturelles.

Les différentes formations proposées par la SDK Academy permettent de répondre à bien des questions. Au centre de compétences, on se place dans l’intérêt du développement personnel et de l’entreprise. Et l’on cible dès le plus jeune âge. « On peut déjà expliquer aux petits de maternelle des notions comme la durabilité », y explique-t-on. « Il ne s’agit pas ici de faits et de définitions, mais plutôt de montrer aux enfants comment ils peuvent protéger l’environnement au quotidien, par exemple en triant les déchets ». Le thème se retrouve dans tout le parcours scolaire. Il concerne le contenu de l’enseignement proprement dit, mais aussi le « lieu-école », en tant qu’environnement social et éducatif, ou encore le comportement éco-durable des élèves et du personnel enseignant.

Avantages économiques et formations gratifiantes

Pour les entreprises, le fond est le même. Les formations continues pour atteindre les objectifs de gestion environnementale dans l’entreprise même procurent des avantages à la fois écologiques et économiques importants. « En associant tous les collaborateurs dans le cadre de formations régulières, il est possible d’améliorer l’efficacité des processus à l’intérieur de l’entreprise et d’optimiser la sécurité au travail. Les visites d’entreprises sont intéressantes et éveillent la curiosité. La curiosité est fondamentalement une capacité que l’on devrait conserver jusqu’à un âge avancé. »
Au centre de qualification, chacun peut apprendre quelque chose. L’objectif premier de la SuperDrecksKëscht® est la prévention. Elle propose régulièrement des présentations, des formations ou des séminaires sur la réduction des déchets et la consommation éco-durable. Les partenaires de la SuperDrecksKëscht bénéficient d’une formation professionnelle continue qualifiée dans leurs domaines d’activité.

Qualification et sécurité !

En coopération avec des institutions publiques dans le domaine de la formation et du social, des cycles de formation professionnelle continue se font au centre de la SuperDrecksKëscht, où les participants apprennent notamment à gérer responsablement les matières premières et les ressources énergétiques.

Une simple visite peut avoir sa portée, pour le développement personnel aussi. Et l’on se forme également à la sécurité et à la santé au travail. L’offre s’adresse entre autres à toutes les personnes qui sont exposées à des dangers potentiels dans le cadre de leur activité ou travaillent avec des produits dangereux. Pour prévenir les accidents, il est important de manipuler responsablement les machines, les produits, les outils, l’équipement de protection individuelle. Les modules proposés visent à sensibiliser les participants aux aspects de sécurité sur leur lieu de travail. « Le personnel qualifié contribue à améliorer la sécurité au travail et, par là même, à réduire l’absentéisme pour maladie ».

Alain Ducat, avec la SuperDrecksKëscht®, partenaire Infogreen

« La MESIS, acronyme pour Maison de l’économie sociale et de l’innovation sociale, a ouvert ses portes le 1^er octobre 2018 et traduit depuis la volonté du gouvernement luxembourgeois de développer l’économie sociale et solidaire dans le cadre de la politique de diversification économique du Luxembourg », rappelle Marco Estanqueiro, responsable du Département de l’Économie Sociale et Solidaire, au Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Économie sociale et solidaire.

La MESIS est le lieu de référence pour tous ceux qui s’intéressent à ces thématiques et pour ceux qui portent un projet de création ou de développement d’une entreprise à finalité sociale ou sociétale. Ce « one-stop shop » y propose assistance et conseil à tous ceux qui s’intéressent à l’économie sociale, à l’innovation sociale et à l’entrepreneuriat social. « Après une analyse de leurs besoins concrets, les porteurs de projet pourront obtenir un accompagnement sur mesure, voire participer à des ateliers collectifs organisés régulièrement avec des partenaires. L’accompagnement va de la structuration d’une idée jusqu’à la concrétisation d’un projet d’entrepreneuriat à impact social et sociétal avec l’obtention des autorisations et agréments nécessaires au lancement de l’activité ».

Le porteur de projet est orienté vers la phase qui correspond le mieux à l’état d’avancement de son projet :

• Phase 0 : Fibre et compétences entrepreneuriales, faisabilité et évaluation du profil du porteur de projet
• Phase 1 : De l’idée au projet concret (0-2 ans) – Élaboration d’une stratégie et d’un business plan social pour assurer la viabilité du projet
• Phase 2 : Comment créer ma société d’impact sociétal ? (0-2 ans) – Application de la loi SIS dans le concret – Accompagnement, si nécessaire, pour les démarches administratives
• Phase 3 : Comment changer d’échelle ? (Au-delà de 2 ans) – Élaboration d’une stratégie de changement d’échelle (« scaling up »)

L’ULESS (Union Luxembourgeoise de l’Économie Sociale et Solidaire) qui a aussi pignon sur rue à la MESIS met à disposition des créateurs son vaste réseau d’entrepreneurs sociaux et sa parfaite connaissance du terrain.

Nouveautés

Ces missions entendent se renforcer. Récemment, ses réseaux sociaux lançaient un sondage https://survey.app.do/pg/la-mesis-f... et annonçaient « La MESIS fait peau neuve en 2021 ! Votre avis est important : quelles sont vos attentes ? »

Les nouveautés se manifestent déjà. Désormais, la MESIS, en véritable Incubateur de l’Économie sociale et Solidaire, met à disposition des espaces de bureaux et de coworking pour des entrepreneurs sociaux en herbe avec des projets socialement innovants et se trouvant en phase de lancement voire de consolidation de leur modèle d’activités.

Un nouveau site internet, mis en place par l’agence LOLA, a également vu le jour. Il se veut plus « user-friendly » et permet d’orienter le visiteur-lecteur vers le service le plus adapté à ses besoins.

Il y est notamment souligné et détaillé les 4 missions de la MESIS :

• Lieu de référence
• Centre de conseil et Partenaire privilégié pour la création d’entreprises à finalité sociale et/ou sociétale
• Sensibilisation, information et formation
• Espace de travail et d’échanges

On notera encore un intéressant onglet « Glossaire » qui permet d’éviter le jargon ou dribbler ses pièges, en développant une série de notions (économie sociale et solidaire (ESS), impact social et sociétal, indicateurs de performance, innovation sociale, lucrativité limitée, part sociale, part d’impact, part de rendement, statuts de la Société d’Impact Sociétal).

Pour entreprendre en connaissance de (bonne) cause…

Alain Ducat, avec la MESIS et le Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Économie sociale et solidaire, partenaire Infogreen

www.mesis.lu
secretariat.sis@mt.etat.lu
https://mteess.gouvernement.lu

Lors d’une conférence de presse le 7 octobre 2020, le ministre de l’Économie, Franz Fayot, le directeur de l’UEL et de l’INDR, Jean-Paul Olinger, et le secrétaire général de l’INDR, Norman Fisch, ont présenté l’édition revue et enrichie du Guide ESR – Entreprise responsable de l’INDR (Institut national pour le développement durable et la responsabilité sociale des entreprises). Développé en collaboration avec les principaux acteurs nationaux de la RSE, ce guide vise à préparer les entreprises à une meilleure résilience et à la gestion des attentes sociétales et environnementales.

La nouvelle édition du Guide ESR a été publiée dans le contexte plus large de la semaine européenne du développement durable. La responsabilité sociale des entreprises joue un rôle clé dans le développement d’une économie durable puisqu’elle prend en considération au sein de l’entreprise aussi bien des aspects relatifs à la protection de l’environnement que des aspects économiques et sociaux, notamment concernant le bien-être et la sécurité des salariés.

Le ministre de l’Économie, Franz Fayot, a déclaré : « Pour créer une économie durable, qui s’inscrit dans le respect des ressources naturelles et qui sert l’intérêt commun, les entreprises sont un acteur-clé, et la responsabilité sociale des entreprises est l’outil stratégique qui peut les aider à contribuer activement au développement durable. »

Le ministère de l’Économie, la Chambre de commerce, la Chambre des métiers ainsi que les fédérations patronales soutiennent activement l’INDR dans sa mission de guider les entreprises dans l’adoption de la RSE et de les sensibiliser à ce sujet.

Jean-Paul Olinger, directeur de l’UEL et de l’INDR, affirme que « la RSE constitue le meilleur outil stratégique pour à la fois renforcer la résilience de l’entreprise, développer le potentiel de ses salariés, et réussir sa transition énergétique et environnementale ».

Ouvrage de référence de la RSE au Luxembourg, le Guide ESR recense les principales attentes de la société du 21^e siècle envers les entreprises et donne une vue d’ensemble des thématiques pertinentes de la RSE. Décliné en 40 objectifs et une centaine de fiches pratiques, le Guide ESR explique de manière concrète comment une entreprise peut contribuer au développement durable et accompagne les entreprises dans une mise en œuvre concrète de la RSE.

Norman Fisch, secrétaire général de l’INDR, explique : « Outil pédagogique, le Guide ESR rassemble les meilleures pratiques et propose, à côté d’actions rapidement réalisables, des solutions adaptées à l’entreprise, quels que soient sa taille ou son secteur d’activité. »

Le Guide ESR se base sur les principales normes internationales, intègre les Objectifs de développement durable (ODD/SDG), et rassemble aussi les principales définitions et explications de la terminologie RSE dans un glossaire. Il s’adresse tant aux débutants qu’aux managers déjà engagés en RSE. Dirigeant ou coordinateur RSE y découvriront comment développer une stratégie RSE, améliorer la gouvernance, gérer les attentes sociétales et limiter les impacts environnementaux. Le Guide ESR est structuré en 4 grands chapitres qui reflètent les 3 piliers interdépendants du développement durable (environnement, social, économie), et qui reposent sur un fondement commun, le volet stratégique de la RSE.

Le Guide ESR est à la base du programme complet d’accompagnement des entreprises ESR – Entreprise responsable, promu par l’INDR. Dans ce cadre, il prépare l’entreprise à son auto-évaluation en ligne et, en cas d’intérêt, l’accompagne vers le label ESR – Entreprise responsable.

Le contenu complet du Guide ESR est accessible gratuitement surwww.esr.lu, ou peut être commandé auprès de l’INDR sous forme d’un classeur éco-conçu d’utilisation pratique et personnalisée.

Communiqué par : ministère de l’Économie / Institut national pour le développement durable et la responsabilité sociale des entreprises (INDR)

Photo MECO : Présentation par (de g. à dr.) Norman Fisch, secrétaire général INDR, Franz Fayot, ministre de l’Économie, Jean-Paul Olinger, directeur de l’UEL et de l’INDR